FORMACION PSICOANALITICA APLICADA A LO EMPRESARIAL

La formación empresarial orientada a los grupos, si no produce transformación en los modos de pensar y en las manifestaciones de la personalidad, no puede calificarse de formación. Para que lo aprendido quede incorporado como concepto, debe quedar articulado en una cadena de producción grupal. Pensar a las personas de modo individual no sirve si no se las incluye en relación a la grupalidad, porque las manifestaciones individuales son manifestación de influencias grupales. Las personas reaccionan en base a la interacción con otras, de hay que se produzcan rechazos o atracciones porque lo grupal es del orden siempre de lo sexual. Y si no se analizan las relaciones intersubjetivas en los grupos de trabajo, dificilmente se puede entender sus múltiples y variadas manifestaciones emocionales y afectivas. Es decir, se debe estudiar la sexualidad dentro de los grupos y los desórdenes que la misma produce en los mismos. Y hablar de sexualidad equivale a hablar de la moralidad de los grupos o de los individuos. Lo moral forma parte de la estructura de la personalidad y no se puede obviar, ya que muchas de las conductas que observamos en las personas, son conflictos con su propia moralidad en relación a la moralidad de los otros. La cultura empresarial no es tanto la cultura de la empresa. Si no analizamos la moral imperante en los grupos de trabajo y sus fricciones con la moral cultural empresarial, dificilmente podremos entender las desadaptaciones de las personas dentro de los ámbitos de trabajo. Estas y otras cuestiones deben ser trabajadas desde la figura del psicoanálisis, el cual desarrolla un método de trabajo en base a un diagnóstico de estas y otras variantes de la sexualidad dentro de los grupos de trabajo. Variantes que pueden ser de los mismos órdenes y desórdenes que la sexualidad de los propios sujetos: normal, perversa o neurótica.

GESTION EMOCIONAL EN LA VENTA

Hay mucho escrito sobre la venta pero prácticamente nada sobre el aspecto emocional del vendedor ni de su relación con la parte inconsciente de su personalidad que es la que determina el éxito o fracaso de una venta. La idea de tener una parte inconsciente de la personalidad que puede llegar a tener mas fuerza que la parte consciente, supone un agravio para el pensamiento. ¿ Cómo va a existir una parte que no podemos controlar, que intuimos de su presencia pero no llegamos a conocer el verdadero alcance de su poder? Negar la evidencia del inconsciente es negarnos a nosotros mismos. El ejemplo más determinante de su poder podemos encontrarlo en el acto de soñar. Los sueños son una producción que acontece sin el poder de la conciencia. El enorme simbolismo de los sueños, junto a su riqueza expresiva nos hace darnos cuentas que nuestro psiquismo está trabajando incluso cuando duerme. El método de la interpretación de los sueños, nos permite descubrir que tras un sueño, siempre se esconde un deseo realizado. Autores como Freud, Lacan y Menassa, concluyen que vivimos permanentemente para satisfacer deseos conscientes e inconscientes. Sin embargo, la gran paradoja que plantean estos autores es que no solo hay deseos que buscan el bienestar de la persona, también hay deseos de frustración, sufrimiento, malestar, pobreza etc… y son de estos deseos de los que nos tenemos que ocupar, ya que su realización también es una realidad para la vida del sujeto. De ahí que la barrera que separa lo que podemos llamar éxito o fracaso de una venta no es tan marcada. Desde el psicoanálisis, todo lo que el sujeto consigue es un éxito para la realización de sus deseos inconscientes. Fracasar en una venta, en un negocio, puede satisfacer ciertos deseos autopunitivos ( masoquistas ) y por qué puede parecer esto disparatado, si todos, en mayor o menor medidas tenemos deseos masoquistas?. El psicoanálisis aplicado a lo empresarial viene a mostrar que no hay tanta separación entre los éxitos y fracasos empresariales, ya que entre los deseos inconscientes, no hay tal separación, sino realización, de ahí a veces que la culpa aparezca no tanto por un fracaso, sino por haber deseado el fracaso.



EL AMOR, EL ODIO Y EL DESEO SE PARECEN

Los grupos y su falta de comprensión. Se puede entender el odio encarnizado que a veces surge entre personas, compañeros, directivos de una misma empresa? El psicoanálisis empresarial, enfocado al coaching emocional, analiza y da respuesta a todas estas situaciones que por humanas y cotidianas se banalizan. El amor, el odio y el deseo, se parecen, dice Freud. La moral humana es la que marca el destino de ciertos de estos sentimientos dentro de una estructura empresarial o grupal. El amor y el deseo sexual, hacia un compañero, cuando no se acepta, suele disfrazarse de odio y rechazo. ¿ Esto quiere decir que cuando dos personas se llevan mal es porque existe entre ellos amor o deseo sexual? Podemos afirmar que sí. Lo que ocurre es que estos sentimientos se justifican en acciones a veces impropias. Un deseo sexual sádico puede desencadenar en moobing. El nacimiento de un amor, puede desencadenar actitudes paranoicas o fantasías de persecución que pueden inducir a la persona a la búsqueda de una violencia para enmascarar la inaceptable presencia de sus deseos o amores inconscientes hacia el perseguidor. Cualquier actitud humana, por muy irracional que parezca, siempre tiene una causa inconsciente que la justifica y el psicoanálisis es un instrumento genial para desenmascarar situaciones que sin la escucha psicoanalítica, nunca logran entenderse.

LA GESTION EMOCIONAL DEL REAL MADRID

Para mejorar la eficacia de los grupos de trabajo, en primer lugar se debe llevar a cabo un estudio de las interacciones inconsciente afectivas y emocionales de sus integrantes.

Podemos tomar el ejemplo del equipo de fútbol del Real Madrid. Las dificultades que está teniendo este grupo para constituirse un grupo operativo de trabajo, reside en el carácter de sus integrantes. Si bien Freud dice que el hombre se guía por deseos de ambición y por deseos eróticos, podemos preguntarnos dónde residen los deseos de ambición de los integrantes del Real Madrid. ¿ Conseguir títulos ? ¿ Ganar dinero ?. La motivación económica en el Real Madrid evidentemente no produce motivación alguna y los deseos de ambición, hay que preguntarse dónde están? Para ambicionar conseguir títulos, sus integrantes tienen que haber superado en primer lugar ambicionar lo que Freud y Levis Strauss denominaron antropológicamente la muerte del padre de la horda primitiva. Lo que es cierto, es que el Real Madrid es una máquina de triturar entrenadores. Si nos remitimos a la parte mas ancestral humana, sus dirigentes, deberían tener en cuenta que sus jugadores ambicionan otra cosa que al ambición social. Reconocer al padre, al entrenador, no es fácil para un niño y menos que menos cuando la parte inconsciente de la personalidad no ha sido tratada en los jugadores del Real Madrid. Lo que se produce, en los equipos, en los grupos de trabajo es lo que se desea. ¿ NO será que lo que ambicionan sus jugadores no es otra cosa que lo que ambicionan sus directivos? Demasiadas analogías, demasiadas coincidencias, demasiado narcisismo, que como bien dice el psicoanálisis, no deja de ser más que un egoísmo del instinto de conservación. El Real Madrid necesita de un buen psicoanalista que sepa leer y corregir estas desviaciones ambiciosas, que lejos de ganar, lo que hacen es imponerse sobre lo que debería ser una posición social. A mi entender, es un equipo que padece de un fuerte sentimiento de culpabilidad y de ahí, su renuncia a la felicidad.

DEPARTAMENTOS CONFLICTIVOS

Los conflictos, dentro de un departamento siempre hay que enfocarlos por el lado de lo humano. Cada vez que se junta un grupo de personas, ya podemos predecir que aparecerán celos, envidia, amor, deseos entre ellos. Tal es así que no hay un solo departamento dentro de una empresa que viva bajo numerosas crisis de productividad sostenida sobre crisis emocionales. Toda crisis produce fisuras y la fuerza de un grupo está producida por las uniones de energía existentes entre sus componentes, de manera que todo aquello que resta dicha energía se traducirá en una falta de calidad en la tarea. Los sentimientos, se observan, se padecen, se sienten pero nadie interviene ya que su origen siempre es inconsciente y no se puede llevar a caso su manejo si no se tienen los instrumentos adecuados. Si algo enseña el psicoanálisis a los grupos de trabajo es a conocer y a diagnosticar sus emociones y la buena gestión de las mismas. La fuerza de un grupo ( ya sea en política, en trabajo, en deporte, etc. ) viene marcada y determinada por la unión libidinal de sus componentes. Y cuando no hay unión, hay desunión, lo que lleva a un fracaso productivo. El psicoanálisis aplicado a lo empresarial no debe indiferente ni a sus directivos ni a sus trabajadores, ya que tras un grupo, siempre se esconden muchas pasiones, a veces inadmisibles para la conciencia, lo que puede llevar a defenderse contra lo que uno siente sin saber que lo siente. Y ese desconocimiento es lo que lleva a la falta de motivación, producción y creación en los grupos de trabajo. Me gustaría dar mas fórmulas en estos escritos pero temo a que sean mal empleadas por gente inexperta que dicen llamarse psicoanalistas de empresa y nunca estudiaron psicoanálisis. El psicoanálisis es algo muy serio. Ya que la formación de un psicoanalista, conlleva el compromiso de su vida en su hacer. Compromiso que le lleva a una transformación y a muchas renuncias sobre sí mismo para poder ayudar a otros.

LA MULTIVENTA

Si algo desea una empresa con multitud de productos frente a la competencia es mejorar su posición de venta de sus productos. Pongamos un ejemplo: una empresa de cerveza que tiene seis o siete cervezas diferentes. Quiere que sus clientes, vendan sus cervezas y no las de la competencia. ¿Hay alguna manera de hacerlo?. Existe una: a través de la llamada venta por confianza. Para ello, se debe dotar de formación psicológica al comercial a través de un programa formativo teórico y de un seguimiento del mismo dentro de un periodo de seis meses a un año. No debemos olvidar que las relaciones comerciales, realmente quienes las sostienen en un porcentaje bien alto, es el propio comercial. Cuantas veces hemos visto salir a un comercial de la empresa y llevarse con él a la competencia sus mejores clientes. Con esto, quiero decir que la relación entre comerciales y clientes sigue siendo un talón de Aquiles para muchas empresas. Fidelizar a un buen comercial es fundamental y fidelizar a un buen cliente sólo se consigue fidelizando la relación comercial. Algunos se preguntarán cómo llevar a cabo esa fidelización. El psicoanálisis aplicado a lo empresarial desde hace años, ha desarrollado un programa formativo específico para lograr esta fidelización a través de la llamada gestión emocional de las relaciones. Dicho programa no consiste en dar un curso teórico y olvidarse del tema, sino que junto a la teoría se añade una supervisión del error y su corrección a través de una fuente energética de acción llamada “ transferencia afectiva”. Dicho método consiste en crear un campo de energía de acción, donde se desenvuelve toda la relación comercial. En dicho campo, surgen los afectos entre el cliente y el comercial y viceversa. Y es a través de la gestión de dichos afectos desde donde se genera la fidelización de la relación comercial, sede del aumento de las ventas.

LA EFICACIA DEL PSICOANALISIS EN LAS EMPRESAS

Las últimas técnicas del psicoaching ( psicoanálisis y coaching ) aplicado a los grupos de trabajo se muestra efectivo en la gestión de cambios, de conflictos, liderazgo, motivación y mejoras en la producción. La técnica consiste en utilizar la energía negativa grupal que se produce dentro de cualquier grupo de trabajo y reconvertirla en energía positiva a través de un feed-back retroalimentario. De esta manera, se enseña a los grupos a autoabastecerse de energía cuando la misma decaiga o se desvíe de las tareas operativas. Es sorprendente ver como florecen estructuras empresariales que se hallan decaídas o que se las da por perdidas cuando se aplica los instrumentos de reconversión energética del psicoanálisis. Las propias personas experimentan una mejora interior que influye positivamente hasta en su vida personal. Esto permite que haya un agradecimiento o deuda simbólica, que hace a los trabajadores valorar mas y mejor a la empresa, de aquí, la importancia de llevar a cabo un buen programa formativo y su consiguiente seguimiento. El psicoaching viene a aportar no sólo una formación adecuada a las necesidades empresariales, sino que ofrece un seguimiento y un mantenimiento de dichos procesos de mejora energética para que se mantenga su efectividad en el tiempo. De esta manera, el ahorro económico a la empresa es mayor, pues se ha comprobado que tras un curso formativo, después de un breve periodo de uno o dos meses, el estado de ánimo de las personas decaen y la efecitividad del mismo queda olvidada. Para evitar esto, lo mas adecuado es que la formación vaya acompañada de un periodo de seguimiento, mantenimiento y reforzamiento. Hasta ahora, esta técnica

GESTION DEL CAMBIO

Gestionar un cambio tiene que ver con gestionar las diversas reacciones emocionales y afectivas que las personas experimentan hacia la empresa. Los cambios perturban porque suponen movimientos, desjustes para volver a ajustar, cierres para abrir nuevos horizontes, es decir, el cambio genera una oposición cuando no se está a favor del mismo. Todo cambio surge de una modificacion y todo cambio supone una readaptación a algo nuevo o diferente. Los seresw humanos tienden a estabilizar y a vivir cómodamente dentro de rutinas que dia a dia se van gestando en la vida personal y laboral. A veces los cambios perturban por la dificultad en conciliar la vida personal con la laboral, lo cual puede ser origen de malestar. Sin embargo, ha de tratarse de ver los aspectos positivos del cambio y los negativos trabajarlos para que de la experiencia del error salga o se produzca un aprendizaje. No es fácil aceptar los cambios porque suponen el cierre, la finalización de algo conocido por la apertura a algo desconocido. la incertidumbre siempre general angusta y se puede obstaculizar un cambio por la aparición de una angustia que impida todo movimiento. La gestión del cambio debería ser una tarea a trabajar por las empresas. No sirve dar un cursito de horas si luego no hay un acompañamiento durante todo el proceso de cambio. El Departamento de Formación Empresarial Grupo Cero, líderes en Gestión Emocional, ha desarrollado un programa para la gestión del cambio donde a parte de una formación teórica se acompaña de un seguimiento individual y grupal para asentar y tolerar las bases del cambio. Todo programa formativo sobre la gestión de un cambio debe ser adaptado y personalizado ya que las respuestas emocionales de los grupos y de las personas, nunca son iguales y aunque se parezcan siempre hay notables diferencias que si no se trabajan son fuente de malestar y angustia.

GESTION DE CONFLICTOS

El psicoanálisis aplicado a la dinámica de grupos, dentro de las estructuras empresariales, es capaz de mover y transformar situaciones conflictivas que perduran en el tiempo. Mantener una situación conflictiva, requiere un trabajo, es decir, el malestar, la falta de comunicación, la hostilidad, el odio, los celos, la rabia contenida durante meses dentro de un grupo o entre los ejes verticales y horizontales, requiere un trabajo. Freud nos explica con maestría que para mantener la neurosis se requiere una carga contínua de energía que acaba por aminorar ciertas capacidades del individuo. Si extrapolamos esto mismo al trabajo, podemos decir que los conflictos se mantienen porque hay una decisión inconsciente de mantener el conflicto y aquí surge la pregunta del millón: ¿para qué queremos mantener un conflicto?. Aquí es donde juega su baza el psicoanálisis empresarial, en descubrir qué hay detrás de un conflicto y qué fines secundarios se les puede estar dando a un conflicto. No hay nada que haga el ser humano gratuito, es decir, todo lo que se hace siempre tiene una intención a veces consciente y a veces inconsciente. Normalmente, este tipo de situaciones conflictivas mantenidas durante tiempo, tienen un fundamento inconsciente que nadie puede desvelar y modificar porque nadie sabe gestionar conflictos inconscientes si no es un profesional de la psiquis. Y hoy por hoy, en gestión emocional, el psicoanálisis comienza a ejercer su liderazgo. Muchas empresas que contratan a consultorías, pidiendo los servicios del psicoanálisis no encuentran la respuesta esperada. Antes de contratar a un psicoanalista, comprueba que, pertenece a una Escuela reconocida, que el especialista se psicoanalice todos los días de la semana, que esté en varios grupos de formación, que sea especialista en empresas y que garantice una formación y gestión continuada. Al día de hoy, estos requisitos, sólo los cumplen los psicoanalistas de la Escuela de Psicoanálisis Grupo Cero, situada en Madrid. El intrusismo deteriora el buen hacer de los verdaderos y auténticos especialistas.

DIRECTIVOS CON PENOSO SENTIMIENTO DE CULPA

Numerosos directivos que pierden su puesto de trabajo por bajo rendimiento o por acciones poco lícitas dentro del mismo, deben ser estudiados bajo el llamado sentimiento de culpabilidad. Este sentimiento es capaz de aminorar la inteligencia y hacer aflorar los instintos más básicos y las acciones más estúpidas por cuestiones morales. Las oportunidades que a veces generan los negocios, pueden producir culpa cuando están basados en acciones o pensamientos poco ético o amorales. El dinero, puede comprar todo, hasta los sentimientos de las personas. Sin embargo, el uso y disfrute que se pretende o se fantasea a veces con el mismo, es del orden de lo ilegal o amoral y eso hace sentir un penoso sentimiento de culpa, tan inaguantable a veces, que el directivo acaba buscándose él mismo, su propio castigo: perdiendo la dignidad, el prestigio, el negocio o directamente el puesto de trabajo. Tras “ el castigo” vuelve la calma a su espíritu y hasta acepta con resignación lo sucedido. Este ciclo puede volver a repetirse varias veces, con las consecuencias que conlleva para la economía y para la vida de la persona. Ante la pérdida de capacidades o antes los errores repetidos y constantes, la persona debe plantearse que están atentando contra sí misma y si no pone remedio puede llegar a producirse no solo grandes pérdidas económicas, sino que puede llegar a producirse la enfermedad y hasta la muerte.

FUTBOL Y EMPRESA

El fútbol es un bello ejemplo de lo que es una empresa dentro de un entorno turbulento, donde la gestión del cambio y la adaptación al mismo es sinónimo de fracaso o de triunfo. Se puede tener el mejor equipo del mundo y no saber gestionarlo y sin embargo, con un equipo mediano llegar a Uefa. La gestión del fútbol así como la gestión de una empresa, pasa por saber dirigir al equipo humano ya que todo está interrelacionado y donde varios canales de información ( empleados, directiva, jugadores-trabajadores ) funcionan trasmitiendo información y generando alianzas que pueden ser a favor o en contra del propio sistema empresarial. Tengo la experiencia de haber asesorado a equipos de primera y segunda división y en todos ellos, el problema se reduce a una ineficaz gestión del capital humano. Refiriéndonos a la gestión de las emociones y a las turbulencias que producen la mala gestión de las mismas. Atreverse con la agresividad de un grupo, la hostilidad, el odio, la rabia, la envida, no es tarea fácil para cualquiera, es decir, un coacher debe haberse psicoanalizado varios años para comprender sus propios procesos inconscientes y de esta manera entender los que acontecen en los grupos que maneja. El psicoanálisis es una ciencia joven, cierto pero la más efectiva y estamos en una época donde comienza a visualizarse sus beneficios en múltiples disciplinas sociales- medicina, derecho, política, deportes y empresas. Si vas a invertir en formación, investiga la formación del especialista y exígele que haya pasado durante varios años por las manos de un psicoanalista. Notarás la diferencia.

GESTION DE CONFLICTOS

Gestionar conflictos dentro de cualquier ámbito empresarial es tarea imposible de llevar a cabo si no hay una formación previa sobre los aspectos básicos del funcionamiento del psiquismo humano. Un conflicto, no deja de ser un choque de intereses, entre personas cuya manera de ver y entender difieren. Alguna vez hemos señalado que las necesidades humanas se engloban en económicas y emocionales. Y dentro de un conflicto, se ponen casi siempre en juego ambas. Las resistencias a solucionar los conflictos son pulsos entre la soberbia y el intento de humillación al otro. Cuando los pactos tienen un fundamento equilibrado, la soberbia y la humillación ceden a la humildad y al bien hacer. Sin embargo, ciertas tendencias inconscientes tienden a quererse imponer mas que a negociar y tras actitudes aparentemente nobles, pueden esconderse intereses egoístas. Hay un saber en toda persona que sabe de la intención del otro. Las tendencias masoquistas y sádicas son las productoras de los conflictos, pues el conflicto no debería originarse si nadie quisiera someter a nadie, es decir, encontrar un equilibrio común donde ambas partes se favorezcan. En el conflicto suele haber una parte que quiere abusar y otra que no acepta se abusado. Cuando la tendencia es a querer imponer, el conflicto ya se ha originado salvo que una parte quiera someterse a la otra. Pero hasta dónde es cierto dicho sometimiento.? Numerosos trabajadores que se someten a las actitudes sádicas de sus directores, acaban de manera inconsciente manifestando su repulsa hacia los mismos, atentando sobre aspectos cotidianos de la empresa. Dicha actitud puede encubrirse y es difícil de desenmascarar, por lo que nos hacemos la siguiente pregunta: ¿ de qué sirve someter si todo sometimiento acaba provocando rebelión?. Una persona con tendencias sometedoras, en el fondo, cuando quiere someter, a quien se somete es a sí misma, ya que el que siembra vientos, recoge mareas.

DIRECTIVOS CON CULPA

Dentro de toda realidad empresarial hay una ética y una moral que comanda las acciones de las personas. La ética del bien hacer a veces choca con la moral individual frente a lo que uno considera qué es bueno y qué es malo para él. Durante muchos años he visto cómo ciertas acciones fuera de la ética empresarial acabaron en despidos propiciados inconscientemente por el propio Directivo. La apropiación indebida del trabajo, dinero o relaciones del otro, puede llevar a una persona a la culpa y de la culpa al castigo, todo por una intolerancia moral hacia ciertos actos que podrían entrar dentro de una ilegalidad o bien, basado en la obtención de un beneficio particular propio del egoísmo o narcisismo particular. Este sentimiento de culpa, debe ser trabajado dentro de la cultura empresarial, ya que muchos Directivos, cuya libertad de acción les lleva a la búsqueda inconsciente del beneficio propio, les puede hacer fracasar por la suma consecutiva de errores que acaban haciéndole o bien descubrir su amoran acción o por " su incompetencia trabajada y desarrollada". Puedo decir que ocultar datos, hechos, acciones llega a pesar sobre la conciencia. No con esto vamos a decir que estamos en contra de ciertos pactos empresariales establecidos a la hora de comisionar ciertas acciones empresariales. Me refiero en conciencia cuando el sujeto sabe que algo de dicha acción es en contra de algo o de alguien. Si a esto le sumamos la existencia de ciertas culpas existentes por una vida vivida o por pensamientos amorales, suman los condicionantes necesarios para no tolerar ciertas acciones empresariales que mas que buscar el triunfo empresarial, llevan a la persona a su propio fracaso.

POLITICA NARCISISTA

Dentro de la gestión de una empresa, solemos encontramos que muchos de los planes organizativos, no funcionan debido al exceso de narcisismo de sus propios directivos. El narcisismo, es una cualidad atribuible al instinto de supervivencia, que en su justa medida, ayuda a llevar a buen término un proyecto pero cuando es excesivo, puede deteriorar cualquier sistema operativo social. El narcisismo no deja de ser una postura defensiva del yo. Cuando la palabra “ yo “ adquiere importancia en el discurso de un sujeto, debemos de pensar que existe un trastorno narcisista, porque nadie puede atribuir a otros lo que son errores de uno mismo. Y no solo errores, ciertas carencias o ignorancias formativas, cuando no de la personalidad, se niegan por una cuestión de narcisismo. A las personas, les cuesta aceptar sus errores pero les gusta señalar los ajenos. Narcisismo: una característica infantil de la personalidad que mal legislada, es capaz de estropear grandes proyectos. Soberbia, cabezón, ser cojonudo, todas son variantes narcisista, donde la persona es capaz de romper antes que dar su brazo a torcer.

¿ QUÉ ES EL PSICOACHING ?

El psicoaching ® es un término que define la suma del psicoanálisis y el coaching. El psicoanálisis enfocado a lo empresarial profundiza en los aspectos inconscientes de la personalidad, ya sea grupal o individual y el coaching trabaja los aspectos conscientes. Descuidar la parte inconsciente, es descuidar el 100% de la efectividad del coaching. El psicoaching ® debe ser ejercido por psicoanalista reconocidos desde una Escuela de Psicoanálisis, que avale su formación para evitar el intrusismo actual que se está produciendo desde consultorías que no disponen de especialistas verdaderamente capacitados para ejercer el psicoaching ®. Esta técnica ya se está empleando actualmente en fútbol de primera y segunda división, en política y en empresas múltiple sectoriales. Entrenadores y equipos de fútbol, políticos y empresarios que necesitan conocer los aspectos profundos de su propia personalidad y la de las personas con quienes trabajan y se rodean, están encontrando en la técnica del psicoaching ® un instrumento de gran apoyo que produce siempre valor. Uno de los valores añadidos del psicoaching ® es que al conocer y trabajar la parte inconsciente de la personalidad, produce autotransformación, es decir, cambia para mejor el modo de pensar y de vivir. Pode encontrar nuevas concepciones de la pareja, de lo social, de lo económico y de lo sexual permite encontrar alivio a pensamientos o formas de conductas que habitualmente pesan mas de lo debido sobre la personalidad. Podemos decir que todo conocimiento de sí mismo tiene un efecto alentador y terapéutico.

AUDITORIA EMOCIONAL

Una gran empresa nacional desarrolló un modelo de gestión por competencias perfecto- desde la teoría del papel-. Sin embargo, a la hora de tratar de implantarlo, fracasó. Se llevó a cabo una auditoria sobre la gestión emocional de los grupos donde debía implantarse dicho modelo y se encontró que las actitudes receptivas de las personas ante dicho modelo no era unitario, es decir, que cada uno tenía sus opiniones, su conformidad y disconformidad hacia el modelo y que en un principio nadie se atrevió a juzgar. Todos asentaron con la cabeza, pero luego cada uno hizo lo que consideró. Esto no deja de ser más que una muestra sobre la ineficacia de querer implantar modelos de gestión sobre grupos ante los cuales, anteriormente no se les ha gestionado emocionalmente. Es decir, que antes de su implantación, debería haberse estudiado la existencia de conflictos internos que abortaron el plan de gestión al querer al existir un campo hostil donde previamente había conflictos emocionales sin resolver entre sus miembros.
La ineficacia de muchos plantes de desarrollo, organización, gestión, etc., es debida a no haber detectado y resuelto previamente conflictos internos dentro de las estructuras grupales. Es ingenuo pensar que las personas siempre están a favor de las personas y de los proyectos. Ignorar el conocimiento de los afectos inconsciente grupales, siempre es causa de dificultades corporativas.

LA SEXUALIDAD EN LAS EMPRESAS

La gestión emocional de las personas va mas allá de la llamada inteligencia emocional. Lo inteligente no es darse cuenta de las cosas, sino como abordarlas y tratarlas. El cáncer de toda empresa, puede llegar a ser las propias personas, ya que según la disposición que tengan con respecto a la misma, puede producir beneficios o atentar. Gestionar grupos es algo complejo, ya que para ello, es necesario tener una base formativa especializada en grupos Y cuando digo grupos, digo saber el conocimiento de la parte inconsciente grupal. Dicho conocimiento es algo que no todo formador puede vanagloriarse de poseerlo, pues el estudio de la parte inconsciente de los grupos, puede llevar años. Y no solo esto, un formador, tiene que conocer muy bien sus propios procesos inconscientes para no confundir lo suyos con los de un grupo y de esta manera perder la objetividad. Esto es algo que pasa con mucha frecuencia. Cuando una persona o un grupo recibe formación, lo interesante no es el hecho puntual de la formación, sino el seguimiento de todas las reacciones psicoemocionales y sexuales que produce la misma. He detectado en una gran mayoría de consultorías que dan formación que no tienen en cuenta las manifestaciones psicosexuales de los grupos. Por mi experiencia en fútbol de primera división, empresas y banca, seguros, así como pymes, en todos los grupos existe un aspecto complejo de trabajar - que es la parte sexual- por el pudor que produce hablar de ello. Podría poner ejemplos muy concretos donde he visto cómo la manifestación de ciertos deseos sexuales inconscientes reprimidos que no se han tenido en cuenta, ha mermado el potencial de un equipo de fútbol o una directiva de banca. Lo grupal, lo empresarial, es complejo de trabajar ya que no se tiene en cuenta la parte inconsciente de lo grupal y lo inconsciente de lo grupal, siempre es energía sexual sublimada que se muestra en las diversas variantes afectivas. Las manifestaciones de amor, odio, celos, envidia, soberbia, narcisismo, etc, tiene una base sexual e infantil que si no se trabaja, se pierden más del cincuenta por ciento de efectiva de una persona o un grupo. Podemos afirmar que una empresa nunca trabaja al cien por cien de su potencial por que se desconoce el potencial inconsciente de la misma y que no se sabe desarrollar y gestionar.

PSICOANALISIS APLICADO A LO EMPRESARIAL

El psicoanálisis aplicado a la empresa, ha logrado dar un paso más allá de la inteligencia emocional. De nada sirve conocer los aspectos más íntimos de la psiquis si no se saben gestionar, sobre todo lo que denominamos necesidades emocionales. Cualquier empresa, es una agrupación de personas que tienen sentimientos comunes, donde los problemas personales afectan aunque no se quiera, en la dinámica de trabajo. Muchos empresarios, no se han dado cuenta que tras una persona se esconden emociones y afectos que en calidad de síntomas, pueden disminuir su efectividad y su inteligencia a la hora de trabajar en mas de un cincuenta por ciento. Sentimiento que por comunes, no se repara en ellos o incluso, detectándolos, no se saben cómo gestionarlos. Hay que prepararse para los nuevos tiempos que corren. Saber de dinámica y economía grupal es tener una ventaja competitiva en un mundo excesivamente cambiante como es el mundo actual. Cuando se niegan las necesidades emocionales dentro de una organización, se acaban produciendo algún tipo de fisura que desarticula numerosos proyectos que ha costado mucho dinero ponerlos en marcha. No saber que la mente tiene una parte consciente y otra inconsciente es pasar desapercibido ante numerosas señales de alarma que las personas muestran y que no se les da el valor suficiente simplemente por una cuestión de desconocimiento. El conocimiento es valor, la información cuando se la detecta y se la sabe gestionar siempre produce beneficios. Cerrar los ojos al proceso evolutivo humano que se viene desarrollando desde hace unos años, en materia psíquica es garantizarse el fracaso.

PSICOANALISIS APLICADO A LA EMPRESA

El psicoanálisis aplicado a lo empresarial, viene a aportar una visión profunda de cómo los mecanismos inconscientes producen uniones o desuniones dentro de los grupos de trabajo. No debemos nunca olvidarnos que una empresa es una micro sociedad. En ella, podemos encontrar todos los estamentos estructurales de cualquier sociedad: políticos, económicos y jurídicos. Tal es así que podemos hallar en su interior, las manifestaciones humanas más diversas que influyen en la dinámica empresarial. Nos olvidamos de los aspectos humanos por una cuestión de cotidianeidad, es decir, es tan habitual ver a las personas manifestando celos, envidias, rivalidad, soberbia, amor, odio, cordialidad, humildad, pasividad, actividad etc, que no reparamos en dichos afectos y sentimientos. El psicoanálisis siempre sorprende porque muestra cómo lo cotidiano, por cotidiano, pasa desapercibido a nuestra conciencia e incluso, siendo percibido, no somos capaces de gestionarlo porque pensamos que lo humano, no se puede gestionar. ¿Cómo se gestionan los celos, el odio, la agresividad o la envidia.?. ¿ Podemos sacar algún tipo de ventaja competitiva en este tipo de afectos? La respuesta es afirmativa. Todos los estados anímicos del hombre, no dejan de ser más que energía libre manifiesta. Dicha energía cuando se sabe canalizar, puede producir el efecto contrario. La energía del envidioso, cuando se orienta a la admiración es capaz de producir dinero. Los celos, son el no reconocimiento de un deseo. Cuando se acepta, dicha energía es un aliado que produce sinergias. Y así podríamos mostrar que para el psicoanálisis no hay ni buen ni malo. El psicoanálisis no tiene moral, tiene ética y su ética es la del bien hacer. Cualquier estado de ánimo es la manifestación de su contrario: el odio es la manifestación de un amor no reconocido. La envidia es la negación de la admiración, los celos el rechazo a un deseo, etc. Por lo tanto, siempre hablamos de energía libre, energía que sabiendo canalizar produce grandes beneficios.

LA GESTION POLITICO-ECONOMICA DE LAS PERSONAS

Seria injusto acusar a una persona de ignorante en aquello que lo es. Si bien, la ignorancia deja de serlo cuando se aprende lo que no se sabe. Gestionar personas se ha convertido en el reto de todo buen empresario cuyo éxito profesional depende de una plantilla formada por hombres y mujeres. Ignorante es aquel que cree saber y no sabe o aquel que no sabiendo no quiere aprender. La gestión de personas debe pensarse desde el punto de vista político y económico. Muchos empresarios son buenos negociando el aspecto económico con sus empleados pero no son buenos ejerciendo una política que lleve al otro a ponerlo a su favor. Esto se debe a que las necesidades humanas se engloban dentro de lo económico y de lo afectivo. Un buen sueldo no suele compensar con un mal ambiente de trabajo. Tal es así que si no hay un equilibrio entre ambos, el sistema cojea. Hacer política tiene que ver con el arte de la confianza y de mostrar algún tipo de verdad. Los trabajadores, buscan fidelidad hacia la empresa siempre y cuando halla un pensamiento jerárquico sobre una política de recursos humanos justa. Para gestionar personas, en primer lugar, hay que saber de personas, lo cual indica que hay que saber cómo piensan, cómo sienten, cómo escuchan, para fomentar una corriente de comunicación que permita la exposición de cualquier problemática existente. Solo si tienes a las personas a su favor evitarás tenerlas en contra. Y para ello, la gestión de las emociones es tan importante o mas como la gestión salarial. Ante la duda, lo mejor es buscar un buen coacher que te enseñe lo que por naturaleza no se sabe, sino que se aprende: el estudio de las personas.

DIRECCION POR CONFIANZA

Hace unos días, estuve dando un seminario a 26 mujeres en un Master de Administración y Dirección de Empresas. El tema que me ocupó era La Dirección por Confianza. Personas que nunca habían oído hablar del psicoanálisis aplicado a la empresa, confesaron haber tenido una experiencia poco habitual. De manera progresiva y escalonada, fueron viendo cómo los procesos grupales que acontecian dentro de una organización empresarial, no dejaban de ser reflejos de los procesos individuales inconscientes. El mecanismo de los celos, la envidia, el exceso de narcisismo, la tristeza, la ansiedad o la angustia, fueron algunos de los sentimientos cotidianos que se analizaron dentro de la dinámica empresarial. El seminario aportó herramientas contundentes para posibilitar un manejo más efectivo de las emociones en los grupos de trabajo. Mostramos que para producir efectos con la palabra, se debía llegar a lo profundo de las cosas. Esta diferencia notable entre los llamados coachers y el psicoaching volvió a mostrar que el psicoanálisis aplicado a lo empresarial es el futuro en materia de formación empresarial. Las viejas concepciones sobre grupalidad están anticuadas porque no se tiene en cuenta que la base sobre la que se sustentan las relaciones humanas, tienen un fondo inconsciente, que todos intuímos pero que muy poco saben acceder a esa información privilegiada que toda persona lleva sin saberlo. Ventaja competitiva, saber de lo psíquico, es la nueva esfera en la que entramos dentro de la formación empresarial.

PEOPLE EXCELLENCE ( y 6ª )

Javier, también detecta una fisura en los grupos y es que antes de incorporar un nuevo conocimiento, todos nosotros, lo pasamos inconscientemente y previamente por el filtro de la ideología, de la crítica y de la razón. Y si algo de lo que nos dicen que debemos aprender roza con nuestra forma de pensar, automáticamente es porque hay una resistencia a lo nuevo, que es el mayor paradigma de lo humano: la resistencia a incorporar lo diferente. Por eso que cuando los conocimientos no llegan a las personas es porque previamente se están rechazando, no lo olvidemos nunca.
Es decir, antes de dar primero hay que valorar la capacidad de recibir. Por eso que el primer aprendizaje pasa por una formación más humanitaria sobre los directivos. Donde no hay no se puede dar. Muchos directivos todavía piensan que las relaciones laborales están legisladas por el contrato laboral y hasta un cierto punto es correcto, sin embargo, se olvidan de gestionar el llamado contrato emocional, contrato basado en la confianza que según se gestione, vincula y fideliza la actuación de cualquier trabajador.
La creación de riqueza, como dice el autor, exige un nuevo enfoque centrado en maximizar el rendimiento de las personas, no del capital invertido. La prueba, por ejemplo, la tenemos en los equipos de fútbol. Grandes inversiones sobre jugadores que no logran rentabilizar su inversión, ello es debido a que se olvidó los aspectos personales y emocionales del mismo, se olvidan con frecuencia de la creación y mantenimiento del contrato emocional.
De manera latente, en el texto, Javier nos dice que las personas tienen agrupadas sus necesidades en dos grandes bloques: las económicas y las emocionales. Las económicas alcanzan con el mantenimiento de un nivel de vida que cada uno se diseña y las emocionales, dentro de la empresa, dónde quedan.? Se pregunta el autor, si no habrá un descuido sobre dichas necesidades emocionales que no dejan de ser otras que las de sentirse persona dentro del trabajo.
Por último quiero cerrar con un texto del su obra: El Oficio de Morir, del Director de la Escuela de Psicoanálisis, el Doctor y Psicoanalista Miguel Oscar Menassa que dice: “ la vida de los hombres actuales como yo, funciona dentro del campo de la oferta y de la demanda. Y nadie ya puede negar el regocijo interior cuando alguien nos dice que valemos mucho, o por lo menos que valemos más que otro. En el fondo en estos sistemas, todos anhelamos ser una mercancía de primera necesidad, costosa. Si dieran premio por ser hombre, mujer, tal vez quisiéramos ser eso. Pero el ser humano, no puede vivir sin recompensa y si lo único que se recompensa, es la muerte, el ser humano morirá.” Muchísimas gracias.

PEOPLE EXCELLENCE ( 7ª parte )

Como bien nos muestra el autor en su libro, con la buena voluntad, no basta. Se debe crear una cultura empresarial basada en valores personales y aportar a los empleados, lo que no tienen, para que la formación, más allá de lo técnico, vaya acompañada de un valor intrínseco que realmente constituya una fuente de valor para los formados y si no, la formación, será letra muerta para nuestro inconsciente. No servirá de nada.
El autor, nos dice que las necesidades de la empresa se amparan sobre sus empleados y las necesidades de sus empleados sobre la empresa, por eso mismo, se debe pensar que la unión y la necesidad, siempre es recíproca.
Un punto oscuro que visualiza el psicoanálisis sobre dirección y liderazgo muestra que la brillantez de los conocimientos cuando no van acompañados de una personalidad con capacidad de amoldarse a la necesidad imperante, la propia personalidad se convierte en fuente de fricciones. Tenemos el ejemplo del entrenador de fútbol que debe amoldarse a lo que equipo necesita y cuando no es así, la personalidad del entrenador, acaba convirtiéndose en su propia guillotina.
El autor muestra en su libro que la dirección es del orden del compromiso, mostrando que una cosa es la ambición por dirigir personas y otra cosa es la fantasía de dirigir. El que ambiciona dirigir, sabe que tendrá que hacer un trabajo sobre sí mismo para ser ese director que piden que sea. Cuando sólo se fantasea dirigir, se huye de la idea de cambio personal, ya que dirigir supone un fuerte y verdadero compromiso día a día, donde se pone a prueba múltiples factores de la personalidad que deben ser revisados y transformados cuando la dirección no está resultando ser del todo efectiva.
El directivo que fantasea, es más del orden de mandar que dirigir. Y mandar, se manda con la personalidad, con la imposición, pero eso, no es dirección. Cuando se propone la dirección a una persona se debe valorar su capacidad de transformación y adecuación, es decir, si puede llevar a cabo una buena legislación de su narcisismo. ( Continuará )

PEOPLE EXCELLENCE ( 6ª parte )

(…) El conocimiento, el aprendizaje, la orden de ejecución, debe buscar su máxima excelencia en el modo de transmisión.
El autor también detecta en este libro, que los programas de formación, salvo los propiamente técnicos, por muy perfectos que sean en la teoría, suelen fracasar en la práctica o perder su efectividad con el tiempo, porque el formado, de manera inconsciente, tiende a juzgarlo y adecuarlo a su manera de pensar. Esto nos permite entender que dentro de un grupo, la efectividad formativa no depende tanto del programa de formación, sino de lo que cada uno hace con dicho programa de formación.
De esta manera: “ la información más útil y precisa que obtiene la empresa sobre los programas de desarrollo, se encuentra en la opinión de los empleados sobre la utilidad y validez de los métodos empleados para su crecimiento profesional y para su aprendizaje”. Por lo tanto, si no escuchamos su opinión, no sabremos si hay o no impacto sobre su psiquismo sobre el valor de dicha formación. Y por experiencia todos sabemos que aquello que no nos impacta o que no le encontramos una utilidad, tendemos a desecharlo de manera inconsciente. Simplemente por una cuestión de ahorro de energía, porque todo los juzgamos desde la utilidad personal. Todo aquello que sirva para un mejor desempeño en lo laboral y que a la vez, produzca un alivio en el espíritu, lo consideramos útil y de valor, por lo tanto sirve.
Uno de los paradigmas dentro de la cultura empresarial es la gestión del desempeño, definiéndolo como el proceso que mide la aportación de un empleado a la empresa y permite potenciar sus fortalezas y conocer sus necesidades, impulsando su crecimiento profesional. Entonces, cómo lograr una mayor implicación de las personas hacia la empresa, cómo conseguir ese fervor, interés y deseo necesario para el avance y el crecimiento?
“ Si se cuida la vida laboral del empleado, esto tendrá repercusiones sobre su vida personal “. El psicoanálisis empresarial viene a comprobar que sólo se da cuando se siente que se debe. Si no existe tal sentimiento, es difícil canalizar hacia la productividad un agradecimiento que no existe. Lo importante desde la dirección, desde la empresa es generar – con los instrumentos necesarios- deuda simbólica en cualquiera de los estandartes de la empresa. Cualquier persona, bajo el sentimiento de deuda, experimenta una necesidad de calmar la misma, ofreciendo algo que compense lo recibido y cuando no se da, habiendo recibido, aparece el insoportable sentimiento de culpa. ( Continuará )

PEOPLE EXCELLENCE ( 5ª parte )

Cuando hablamos de organización, podemos hablar de grupalidad, ya que los grupos son productivos, una vez que están organizados. No debemos olvidarnos que cualquier forma de organización o grupalidad se lleva a cabo mediante puentes o enlaces que se interconexionan sólo y exclusivamente a través de la palabra.
¿ Nos hemos parado alguna vez a pensar en el valor y en el poder de las palabras? Absolutamente todo, está vehiculizado y gestionado a través de las palabras y del modo de congojarse entre ellas. Todo lo que existe, es porque hay una palabra que lo puede nombrar y todo aquello que no existe es porque todavía no se pudo articular como palabras.
Entonces, todas las dificultades en los planes de organización, dirección y desarrollo, son debidas a dificultades en la comunicación. Mejorando los niveles de comunicación, se expresarán con más efectividad los pensamientos, las ideas, los afectos, las emociones, es decir, estaremos expuestos a menos errores, ya que lo que no se habla, sencillamente, se imagina.
La única manera de transformar los activos intangibles en tangibles, es a través de conversaciones productivas. Mejorando el nivel de precisión a la hora de hablar, evitaremos la ambigüedad del lenguaje y las confusiones que no dejan de ser malos entendidos por falta de objetividad al hablar.
Agregar también que como los afectos, se vehiculizan junto a las palabras, a la hora de escuchar tenemos que tener en cuenta una cuestión- muy humana-: escuchamos más el cómo se dice que lo que se dice. Por tanto, a la hora de expresarnos, es fundamental saber cómo decir las cosas, ya que es más fácil quedarnos con el tono del cómo se dijo que en lo que se dijo. ( CONTINUARA )

PEOPLE EXCELLENCE ( 4ª parte )

(…. ) El autor detecta que una empresa, cuando le cuesta avanzar, modificar, transformar es porque está siendo víctima del principio del placer, es decir, sus directivos, encargados y empleados.
Dinamismo para generar nuevas realidades, por que lo que se estanca acaban falleciendo.
La fuga de talentos o personas se debe a una búsqueda inconsciente de algo más vivo, más vital y dinámico. De hecho, no siempre es la búsqueda de una mayor retribución lo que hace que las personas cambien de empresa. Se comprueba que las satisfacciones emocionales del alma, también son una búsqueda en todo ser humano a la hora de un cambio.
Sin la ilusión de un porvenir no se puede pensar un mejor futuro empresarial. Y quiero añadir que las dificultades para pensar el futuro tiene que ver con que allí, estás las esperanzas, nuevas relaciones, otras vidas pero también está la muerte y según la concepción que tengamos sobre la misma, se tendrá más o menos miedo al futuro.
Cuando un directivo no tiene resuelto el grado máximo de pertenencia a su empresa y al lugar que ocupa, difícilmente puede transmitir interés, deseo y fervor a sus empleados por un ideal de porvenir. Si él mismo no cree ¿ cómo va a trasmitir fe al resto de personas?
Dice el autor: “ no hay nada eterno y la mayor fragilidad de las empresas, reside en la pérdida de visión de sus directivos…”

PEOPLE EXCELLENCE ( 3ª parte )

Las empresas son vulnerables, porque las personas, los grupos son vulnerables, como nos dice el autor de este libro. Por eso que una dirección de personas pasa en primer lugar por sus directivos, que deben cuestionar, rediseñar sus funciones y compromisos. En definitiva, transformar su estilo de liderazgo previa transformación de su manera de pensar.
El psicoanálisis descubre que hay algo en el desarrollo del hombre que se opone a su propio desarrollo, de hay la tendencia a complicar las cosas de un modo innecesario. Estos frenos- también llamados resistencia- que todos notamos en cada uno de nosotros y en los demás, indica la dificultad que tiene el hombre para abrazar el bienestar. Si no fuera así, veríamos una actitud más humilde en los directivos y en los grupos de trabajo a la hora de facilitar la tarea. Frenar decisiones, es también oponerse con los prejuicios para imponer la personalidad como obstáculo a la producción de sinergias. Algo del sujeto se opone a su crecimiento y al crecimiento de la empresa.
Este comportamiento señala que el talento y la inteligencia se pueden aminorar en más de un 60% frente a un conflicto personal emocional o afectivo.
El autor, nos propone pensar y establecer sistemas dinámicos, abierto a modificaciones y nuevas construcciones teniendo en cuenta este material humano. Todo aquello que se anquilosa, muere. Freud, definió dos principios que rigen toda vida humana: el principio del placer y el principio de realidad. Se entiende el principio del placer aquella actitud humana dirigida al mínimo esfuerzo y a conseguir la quietud. Si frente a este principio que tiende a pararnos, no se opusiera algo igual de poderoso que nos haga movernos, podríamos decir que moriríamos. Y de esto se encarga el principio de realidad: de despertarnos todos los días y obligarnos a levantar. ( CONTINUARA )