ANALISIS DE LA CULTURA EMPRESARIAL

SOMOS EL PRODUCTO DE LA CULTURA.


Un aspecto difícilmente trabajado de la llamada cultura empresarial pasa con pensarla como una estructura emocional organizada entre personas mediante pactos económicos y afectivos.
Por organización empresarial definimos el conjunto de sistemas pactados, respetados y operativos que hacen al buen funcionamiento y desarrollo grupal.

Toda organización consta de tres variables genéricas a tener en cuenta:
- Una variable tópica: el lugar.
- Una variable dinámica: las acciones que acomete.
- Una variable económica: el precio que cuesta mantenerla.

Por lo tanto por las características intrínsecas de dichas variables, cualquier organización debe estar sometida a una supervisión continua para valorar qué posibles variables pueden ser causa de fisuras en la misma, entendiendo por fisura el lugar por donde una organización está perdiendo efectividad.

Toda organización tiene su fundamento en unos acuerdos llamados pactos, sobre los cuales se proyectarán y ejecutarán las diferentes tipos de decisiones y estrategias.
Para acordar y pactar, se deben tener definidos unos principios, valores y creencias en los que confiar, de manera que la confianza es la base sobre la cual se sustenta cualquier sistema organizativo empresarial, social y familiar.
MUY IMPORTANTE: La base de cualquier pacto es la confianza en la credibilidad del mismo. Rota la confianza, los pactos se deshacen.
Poner ejemplos en todo lo que pueda.
Podemos decir que hay tanto modelos de cultura empresarial como estructuras ideológicas y de pensamiento y cualquier grupo se organiza en torno a uno o varios pensamientos que marcarán el desarrollo en su modo de operar.
Podemos decir que todo grupo, tiene su propia personalidad con sus respectivas variantes. Atribuir a un grupo las características de la personalidad, nos va a permitir la detección y el análisis de las complejas estructuras emocionales y afectivas que suceden dentro de cualquier dinámica grupal y que podemos englobar en tres grandes grupos que iremos desarrollando a lo largo de este tema:

- Conductas neuróticas.
- Conductas obsesivas.
- Conductas enajenadas.


IMPORTANTE. No podemos hablar de cultura empresarial si la misma no es capaz de producir grupos de trabajo. Señalando que pueden producirse culturas a corto, medio y largo plazo, en relación a la existencia o no de variables tópicas, económicas y dinámicas que favorecen su desarrollo o lo perturba en mayor o menor medida.

Esto nos lleva a plantear un análisis en profundidad sobre el entorno interno de una empresa, ya que las turbulencias a las cuales está expuesta cualquier empresa, no sólo son las de un entorno externo turbulento, sino que también está expuesta a las turbulencias de su entorno interno.

Por cultura empresarial, definimos el conjunto de fuerzas de una empresa que se resiste a su propia muerte. Dichas fuerzas son el producto de la suma, resta, multiplicación y división de las sinergias a favor y en contra producidas por la interacción entre los grupos de trabajo.

Cualquier cultura va a estar definida por la estructura interna o alma de sus grupos y los productos de su producción en relación al entorno externo e interno de los mismos.
Paradójicamente, cualquier cultura es capaz de producir y desarrollar grupos afines, contrarios y ambiguos con respecto a la misma.
Según los modos y niveles de producción, podemos hablar de mayor o menor efectividad de la Cultura Empresarial sobre sus integrantes.
Un grupo a favor de la empresa tiene niveles de producción diferentes a los niveles de producción de un grupo contrario o ambiguo con respecto a la misma.
Surge entonces la cuestión sobre ¿ qué es lo que determina que una cultura produzca un tipo u otro de grupos.?
La respuesta está en la parte interna, íntima y personal de las Estructuras Jerárquicas, lugar desde donde parten todas las ramificaciones del Organigrama Empresarial.

Una cúpula sana, debe ser la base desde donde se trasmite salud que es lo contrario de una cúpula enferma que trasmite neurosis.

A través del mecanismo de la identificación, que veremos en próximos capítulos, hablaremos de cómo en lo laboral se contagian y se infectan psíquicamente las organizaciones dentro de una empresa.

Mientras que un modelo sano de cultura empresarial es aquel que vela por el bienestar de sus propias producciones ( personal, productos, relaciones, clientes… ) todo aquello que atenta, fisura o desintegra la salud de un individuo dentro de una estructura grupal organizativa empresarial debe ser estudiado desde un instinto de destrucción – también llamado pulsión de muerte- de la propia cultura empresarial.


Muchas de las dificultades actuales para entender la organización interna y las relaciones de la empresa con su entorno, tiene que ver mayormente con la carencia de instrumentos de lectura y comprensión de la dinámica de afectos y sentimientos ambivalentes que surgen dentro de toda estructura grupal tanto a favor como en contra de la propia cultura empresarial, lo cual llegar a condicionar negativamente los niveles de tolerancia hacia el desarrollo dentro de una propuesta de cambio y mejora.