domingo, 25 de enero de 2009

LAS REVISTAS LAS 2001 NOCHES Y EXTENSIÓN UNIVERSITARIA CUMPLEN SU NÚMERO 100Y PASAN A SER VIRTUALES

Las revistas Las 2001 Noches (revista de poesía con más de 400 autores publicados) y Extensión Universitaria (revista de psicoanálisis), de difusión gratuita impresa hasta ahora, cumplen su número 100. Les informamos que a partir de este momento pasan a ser revistas virtuales, las podrán ver en Internet en las siguientes direcciones.

jueves, 22 de enero de 2009

ALGUNAS REACCIONES PSICOLÓGICAS ANTE LA CRISIS


Cuadro: " Encuentros en la bruma " Miguel Oscar Menassa
En los últimos meses, estamos observando en las consultas psicoanalíticas, la aparición de ciertas reacciones psicológicas ante la crisis que bien merecen un estudio.
En primer lugar hablaremos de los usos secundarios de la crisis, ya que ciertas personas, amparadas en el momento social que se está viviendo, aprovechan para tomar ciertas decisiones que bajo ningún concepto las hubieran llevado a cabo en época de bonanza. Es el caso de ciertas empresas familiares, cuyos lazos emocionales nunca fueron bien avenidos: hermanos que están juntos por una decisión paterna, matrimonios obligados, cuñados que sin soportarse, tienen que compartir lugares comunes etc… y la crisis les ha venido como añillo al dedo para poder cortar las cadenas emocionales-familiares que les mantenían unidos. Si anteriormente, aguantaban porque sus economía dependía de la relación laboral familiar, la venida de la crisis, les ha dado opción ha separarse y buscar nuevos horizontes laborales.
Algunas de las empresas que actualmente supervisamos con el instrumento psicoanalítico, ha detectado que la crisis ha venido a destapar las malas gestiones que durante tiempo, se han llevado a cabo dentro de una empresa y que se negaban maquillándolas con nuevos créditos. Si a la mala gestión que ahora afloró, le sumamos las actitudes soberbias de sus socios, podemos ver que prefieren separarse y dar carpetazo a la empresa, amparados en la crisis y bajo el lema de pensar que no hay soluciones posibles para continuar. .
Podríamos también preguntarnos por las actitudes suicidas de muchos empresarios que han perdido parte o todo su patrimonio. La desesperación, es un sentimiento de impotencia muy humano y que puede impulsar a una persona a suicidarse, pero ¿ está justificado el suicidio en estos casos? ¿ se pierde la templanza que hay que tener ante la dificultad ? Los psicoanalistas ayudamos a recuperar la templanza para poder continuar. En estos momentos, numerosas personas recurren al psicoanálisis con el fin de descargar los pensamientos catastrofistas que pueblan su mente. Es cierto que hay una herida narcisista cuando a una persona que siempre le ha ido bien, comienza a irle mal. Podemos decir que el ego o el yo, no tolerase “ haber fracasado “ y opta por apartarse de la dolorosa realidad antes que afrontarla. Realmente, son estos pensamientos de fracaso, de dolor, de culpa por ver que cuando uno cae, caen con él otros, etc… los que llevan al suicidio, pero nunca es la solución. Hay un caos mental frente a toda crisis. Es una energía digamos negativa que el aparato psíquico no sabe como afrontar y que le sobrepasa. Y aquí radica la eficacia del psicoanálisis como instrumento amortiguador de semejante carga de energía intolerable. Mejor aceptar la realidad que negarla. Es la mejor manera de afrontarla.

EL CAMBIO GENERACIONAL EN EMPRESAS FAMILIARES

Entrevista publicada en la Revista Viajeros y en la revista Acedap.


1. ¿Por qué es necesario recurrir a un mediador en el cambio generacional de las empresas familiares?

Las relaciones familiares son, como todos sabemos, complejas. Si además se mezclan con las laborales, la complejidad aumenta considerablemente. Lo que complica todo son los afectos. Hacia los familiares se sienten simpatías y antipatías más intensas que hacia los “extraños”. Es necesario, en muchas ocasiones, que alguien externo a la familia, en el que los afectos no influyan para valorar la situación, interceda entre las dos partes implicadas.

2. ¿Cuáles son las mayores dificultades para los fundadores y sucesores?

Para los fundadores, la mayor dificultad es delegar. Cuando la empresa tiene una única generación, el fundador siente que esa empresa la levantó él y que es a lo que ha dedicado toda su vida. Aunque ame a sus hijos y confíe en ellos, en muchas ocasiones, confía más en su propia gestión, y por eso le cuesta “abandonar” la empresa en manos de otros. Hay que tener un grado de confianza muy importante para legar a otros el trabajo de toda una vida, y sin embargo, es necesario para que la empresa sobreviva a sus fundadores. Una buena estructura empresarial, debería seguir funcionando correctamente, aunque cambien las personas que ocupan los lugares o las funciones.

En cuanto a los sucesores, parece fácil aceptar una herencia, pero no lo es tanto, lo heredado debe ser conquistado. No por haberla recibido del padre, la empresa ya es del hijo, podríamos decir que éste tiene que hacer el trabajo de hacerla suya. A veces, el hijo destruye en poco tiempo, lo que ha costado toda una vida construir. En ocasiones porque preferiría haberlo hecho él, no soporta recibir lo que ha realizado otro, o tiene desavenencias con el padre que proyecta sobre la empresa. Haciendo fracasar a la empresa, siente que por fin hace fracasar a su padre. De lo que no se da cuenta, es de que es él el que se queda sin la empresa.

3. ¿Cómo evitar llevar los problemas familiares dentro de la empresa o viceversa?

Hace falta un entrenamiento personal. Separar lo laboral de lo afectivo y de lo familiar es un aprendizaje. En el trabajo, las funciones o cargos que ocupa cada uno, han de prevalecer sobre las relaciones y los lugares familiares.


4. ¿Es siempre adecuado que haya sucesión familiar en la empresa?

No hay nada bueno o malo en sí mismo, cada situación debe ser meticulosamente estudiada por un especialista. Todo depende, como decíamos antes, de la capacidad de tolerar recibir algo de otros y de la capacidad de dar algo a otros. En ocasiones, el hijo no desea seguir el camino del padre, tiene otras pretensiones, otras ambiciones laborales, otros objetivos. Cuando después de hacer lo que podríamos llamar una “auditoría emocional”, se detectan estos casos, en ocasiones es mejor vender la empresa que legarla a un hijo que la va llevar a la quiebra. Otras veces, el sucesor está en buena disponibilidad de recibir la empresa, se ha implicado en ella y ha demostrado su eficacia trabajando para la misma, en estos casos, la evolución de la empresa será favorable, y por tanto la sucesión aconsejable.

5. Desea añadir algo….

Nuestra experiencia nos indica que la pericia en el manejo de las emociones y los afectos en las relaciones familiares, es determinante para el porvenir de las empresas familiares. Para fomentar estas habilidades, hemos diseñado cursos específicamente dirigidos a directivos de este tipo de empresas, concretamente en el sector de transportes. Además, tenemos un servicio de supervisión de empresas familiares, para que las gestiones de las sucesiones o cualquier otro conflicto empresarial, se solucione de la mejor manera posible para todas las partes implicadas.


Dra. Alejandra Menassa de Lucia. Médico Psicoanalista. Coordinadora de Formación del Departamento de Formación Empresarial Grupo Cero.

www.fesgrupocero.com

martes, 13 de enero de 2009

PACTO Y LEY EMPRESARIAL

Una cúpula directiva es la base de una empresa. Una estructura empresarial está constituida por varias estructuras cuyo eje central es una Ley que hace al orden y al soberano bien. Este eje esta formado por eslabones a los cuales se anclan los equipos. Cuando las Jerarquías cuestionan la ética, el orden, la estructura, los anclajes son débiles, por lo tanto las sinergias no son cien por cien efectivas y el flujo de información que se transmite está coartado por dichas interferencias.
Esta Ley, es el fundamento u origen de cualquier cultura. Sin Ley no hay civilización y sin civilización no hay cultura.
Cada vez que una figura Jerárquica pone en cuestión el sistema- por causas reales o neuróticas- todo el sistema que dirige, de manera inconsciente, puede quedar contagiado por la misma duda.
La importancia de aprender a gestionar la agresividad y las emociones permite que no se enquisten las palabras ni los sentimientos con respecto a las estructuras de una empresa. Toda palabra o sentimiento que se reprime puede dar lugar a una corriente afectiva contraria al bienestar laboral, debido a que el ejercicio de la represión y su contención, produce con el tiempo agresividad y ánimo de venganza.

SEÑAL DE ALERTA: Las palabras que se callan y los afectos reprimidos alimentan la pulsión de muerte.

La mayoría de los desajustes grupales guardan relación con desajustes en los eslabones Jerárquicos cuya estructura es capaz de producir un tipo u otro de cultura organizativa. Como hemos dicho, hay culturas que se organizan desde la pulsión de vida y construyen, crecen, se desarrollan pero hay culturas que se organizan desde la pulsión de muerte y crecen para luego morir agonizando.
Cuando la Ley que dirige una cultura es ambigua, con irregularidades, construirá encargados, directivos, socios y empleados afín a dicha cultura, de manera que no nos extrañe cuando seamos agredidos por los monstruos que nosotros mismos a veces creamos. Toda cultura comandada por la pulsión de muerte, contagia a cualquier trabajador que se quiera aliar con la misma.

SEÑAL DE ALARMA: Todo aquello que no se alía con la pulsión de vida, se acaba aliando-pactando con la pulsión de muerte.

Cuando queda cuestionada la ética de una cultura empresarial, puede llegar a producir ambivalencias afectivas hacia o entre sus Jerarcas; desde una sumisión hasta una hostil rebeldía que acabe en desconfianza y ruptura.

jueves, 8 de enero de 2009

LA FIGURA JERÁRQUICA EN LOS GRUPOS.

Es fundamental que exista la presencia de una figura Jerárquica a la que por norma, los sujetos del grupo se identifican y se someten a su Jerarquía.
La actitud de un Jerarca, deberá hallarse fascinada por una intensa fe en una idea potente y maravillosa para poder producir el entusiasmo en un grupo, junto a una voluntad y capacidad de deseo potente e imperiosa, susceptible de animar a la multitud. Cuando dicha fascinación sucumbe al desencanto, un Jerarca puede transmitir una idea vaga, imprecisa o dudosa del proyecto, lo cual puede llegar a producir desánimo grupal.
El prestigio de una persona es una especie de fascinación que un individuo, una obra o una idea ejercen sobre nuestro espíritu. Esta fascinación paraliza todas nuestras facultades críticas y llena nuestra alma de asombro y respeto. Podemos decir que hay en juego una verdad que se transmite y que produce la ilusión en el grupo de un nuevo porvenir.
El prestigio de un Líder puede ser adquirido, artificial o personal y depende siempre del éxito pero suele desaparecer ante el fracaso.
La regla fundamental de un buen dirigente de grupos, es poder producir una nueva conciencia grupal en beneficio e intereses comunes y nunca individuales
En todo grupo que se constituye bajo el porvenir de una ilusión, acontece una intensificación afectiva que se propaga entre las personas del grupo produciéndose un aumento del sentimiento de responsabilidad y respetabilidad hacia la idea que comanda y dirige el futuro de un grupo.
Lo verdaderamente interesante de un grupo es que la Jerarquía también puede ser una idea directora, un ideal con el cual un grupo se identifica y comulga.
La unión afectiva hacia la Jerarquía debe llegar a estar por encima de la unión afectiva entre los individuos del grupo. Debe haber al menos una tendencia de querer compartir algún deseo con el Jefe y entre las personas para que puedan constituirse como grupo. Una idea directora también puede liderar a toda una estructura grupal empresarial.
Esta circunstancia nos llevará a estudiar la posición de las figuras Directivas dentro de la dinámica grupal. La posición de un dirigente debe ser sólida, de acuerdo con la cultura empresarial y sin fisuras. Toda duda, inquietud, apatía, desacuerdo, provocará fisuras en su función de manera que sus actitudes desacordes las trasmitirá al grupo, pudiendo generar pactos o alianzas contrarias hacia la empresa: lo que a la larga significaría ir en contra de sí mismo.

miércoles, 7 de enero de 2009

FUNDAMENTOS DE UN GRUPO

La individualidad es más una cuestión teórica que práctica, ya que muy pocas veces y bajo determinadas condiciones excepcionales, una persona puede prescindir de las relaciones con sus semejantes. El hombre, es un animal de horda. Por lo tanto, el individualismo lo podemos considerar como un síntoma neurótico que entra dentro de las denominadas actitudes individualistas, que no dejan de ser una manifestación de un narcisismo primario o infantil, donde la satisfacción prioritaria de los instintos egoístas, elude la influencia de otras personas o incluso, prescinde de estas en absoluto.
Lo normal, es que el otro, los otros, los integremos en nuestra vida personal, laboral, emocional o social, bien como:
- Modelo a seguir o imitar
- Objeto de amor y/o de deseo
- Auxiliar como ayuda
- Adversario.

Cuando no podemos generar modelos de identificación en relación a estos cuatro modelos, podemos decir que la persona no genera en nosotros interés alguno.
El instinto de agruparnos en lo social, donde también se halla lo laboral y lo personal, no es un instinto primario e irreducible, ya que sus comienzos de formación, pueden ser hallados en un círculo más limitado: la familia, donde padres, hermanos y subrogados, pueden aspirar a ser considerados como los primeros fenómenos sociales. Pero hay veces ( circunstancias particulares de cada grupo familiar: divorcios, hijos de madres solteras, circunstancias sociales etc..) que se reduce el número de estas personas circundantes al niño, adquiriendo una importancia para el desarrollo del sentimiento de grupalidad para el mismo.

Para hablar de grupalidad, tenemos que hablar de la influencia simultánea ejercida sobre el sujeto por un número de personas a las que les unen ciertos lazos-pactos- y que fuera de los mismos pueden serles ajenas desde otros puntos de vista.
Un grupo- de trabajo, de amigos, de viaje- , se organiza como grupo en un momento dado y con un determinado fin común a todo el grupo, fuera de dicho fin, el interés por la grupalidad suele ser nulo.
Para poder hablar de grupo, se deben cumplir en su mayor parte los siguientes puntos:
- Un grupo tiene un “ alma inconsciente “, que les hace sentir, pensar y obrar por completo distinto de cómo obraría cada uno de ellos aisladamente, es decir, cuanto menos se parezca uno dentro del grupo a uno mismo, mejor. Los problemas de adaptación que muchas personas tienen dentro de los grupos es porque no son flexibles a las demandas del grupo, lo que los hace “ no encajar “ en el mismo. Son las típicas personas que quieren seguir siendo ellos mismos dentro del grupo y no someterse a los cambios en su personalidad que la propia dinámica grupal exige – generalmente – a la mayoría de sus integrantes. ejemplo
- Hay ciertos pensamientos, ciertos actos, ciertas ideas que no surgen y que no se transforman en actos sino solo en sujetos constituidos en grupo, lo cual les hace ser más operativos y productivos cuanto mejor conexionados están.
- La alianza, la unión, la soldadura difiere mucho en los que no se hallan integrados en un grupo. Por lo general, cuando una persona no se integra en un grupo, el grupo tiende a rechazarla y la fortaleza de esa persona se debilita porque tiene todo un grupo en su contra. Numerosos ejemplos confirman estas palabras. Profesionales con excelentes currículum que no lograron hacer grupo, vieron cómo sus cualidades se reducían a la más mínima expresión.
- Dentro del grupo, hay algo del orden del contagio, donde sentimientos y actos, se contagian, hasta el punto de que el sujeto es capaz de sacrificar su interés personal al interés colectivo, actitud contraria a su naturaleza y de la que el hombre solo se hace susceptible cuando forma parte de una colectividad.
- Las dudas personales, incertidumbres, tienden a disiparse ante la idea del pacto e interés por lo común y el sacrificio de un ideal grupal. Fuera del pacto grupal, los intereses personales, constituyen casi el único móvil de acción de un individuo aislado. Podríamos hablar de una MORALIZACIÓN - EDUCACIÓN DEL INDIVIDUO POR EL GRUPO.
- El nivel intelectual de un sujeto en grupo se construye por encima e incluso sobrepasa su propio nivel ético e intelectual.
- La moral de un grupo, puede ser más elevada que la de los individuos que la componen y solo lo grupal es capaz de un gran desinterés y un alto espíritu de sacrificio. El interés personal que constituye casi el único móvil de acción del individuo aislado, no se muestra en el grupo como elemento dominante sino en ocasiones contadas y neuróticas.
- Obedeciendo a la nueva conciencia grupal, habremos de callar nuestra conciencia interior.

martes, 6 de enero de 2009

LA VIDA DE LA CULTURA EMPRESARIAL.

¿ Qué fines y que propósitos de vida expresan las personas en su propia conducta laboral.? ¿ Qué esperan de la vida de su cultura empresarial.? ¿ Nos hemos preguntados qué pretenden alcanzar los trabajadores dentro de ella.?
No se puede equivocar la respuesta: ASPIRAN A LA FELICIDAD, QUIEREN LLEGAR A SER FELICES, NO QUIEREN DEJAR DE SERLO.
Esta aspiración debemos tener en cuenta que tiene dos fases: un fin positivo y otro negativo; por un lado evitar el dolor, la angustia y el displacer en el trabajo y por otro experimentar intensas sensaciones placenteras dentro del mismo.
La felicidad idónea sería alcanzar la suma de las dos fases y aunque se alcance o prevalezca uno u otro de esos fines, ya podríamos hablar del término felicidad laboral.

Sigmund Freud escribe en El Malestar en la Cultura:

( .... ) Lo que en el sentido más estricto se llama felicidad, surge de la satisfacción, casi siempre instantánea, de necesidades acumuladas que han alcanzado elevada tensión y de acuerdo con esta índole sólo puede darse como fenómeno episódico. Toda persistencia de una situación anhelada por el principio del placer sólo proporciona una sensación de tibio bienestar, pues nuestra disposición no nos permite gozar intensamente sino el contraste, pero solo en muy escasa medida lo estable. Así nuestras facultades de felicidad están ya limitadas en principio por nuestra propia constitución. En cambio nos es mucho menos difícil experimentar la desgracia. El sufrimiento nos amenaza por tres lados:
o Desde el propio cuerpo condenado a la decadencia y a la aniquilación, que no puede prescindir de los signos que representan el dolor y la angustia.
o Del mundo exterior, capaz de encarnizarse en nosotros con fuerzas destructoras omnipotentes e implacables.
o De las relaciones con otros seres humanos. El sufrimiento que emana de esta fuente quizás sea el más doloroso que cualquier otro.
o La satisfacción ilimitada de todas las necesidades, se nos impone como norma de conducta mas tentadora pero significa preferir el placer a la prudencia y a poco de practicarla se hacen sentir sus consecuencias.
o El aislamiento voluntario, el alejamiento de los demás es el método de protección más inmediato contra el sufrimiento susceptible de originarse en las relaciones humanas.
o En ciertas sustancias aún llevan la culpa de que se disipen estérilmente cuantiosas magnitudes de energía que podrían ser aplicadas para mejorar la suerte de la persona. ( .... )

Cuando falta una vocación especial que imponga una orientación imperativa a los intereses vitales, el trabajo puede desempeñar esta función. Es imposible considerar adecuadamente en una exposición concisa la importancia del trabajo en la economía libidinal. Ninguna otra técnica de orientación vital liga al individuo tan fuertemente a la realidad como la acentuación del trabajo que por lo menos lo incorpora sólidamente a una parte de la realidad, a la comunidad humana. La posibilidad de desplazar al trabajo y a las relaciones humanas con él vinculadas una parte muy considerable de los componentes narcisistas, agresivos y aún eróticos de la libido, confiere a aquellas actividades un valor que nada cede en importancia al que tienen como condiciones imprescindibles para mantener y justificar la existencia social.
La actividad profesional ofrece particular satisfacción cuando ha sido libremente elegida, es decir, cuando permite utilizar, mediante la sublimación, inclinaciones preexistentes y tendencias instintuales evolucionadas o constitucionalmente reforzadas. No obstante el trabajo es menospreciado por el hombre como camino a la felicidad. No se precipita a él como a otras fuentes de goce. La inmensa mayoría de los seres solo trabajan bajo el imperio de la necesidad y de esta natural aversión humana al trabajo se derivan los más dificultosos problemas sociales.
La felicidad considerada en el sentido limitado, cuya realización parece posible, es meramente un problema de la economía libidinal de cada individuo. Ninguna regla al respecto vale para todos. Cada uno debe buscar por sí mismo la manera en que pueda ser feliz. Todo depende de la suma de satisfacción real que pueda esperar del mundo exterior ( empresa ) y de la medida en que se incline a independizarse de éste. Por fin, también de la fuerza que se atribuya a sí mismo para modificarlo según sus deseos. Ya aquí desempeña un papel determinante la constitución psíquica del individuo, a parte de las circunstancias exteriores. El ser humano predominantemente erótico antepondrá los vínculos afectivos que lo ligan a otras personas; el narcisista, inclinado a bastarse a sí mismo, buscará las satisfacciones esenciales en sus procesos psíquicos íntimos; el hombre de acción nunca abandonará un mundo exterior en el que pueda medir sus fuerzas.
La sabiduría nos aconseja no hacer depender toda satisfacción de una única tendencia, pues su éxito jamás es seguro; depende del concurso de muchos factores y quizás de ninguno tanto como de la facultad del aparato psíquico para adaptar sus funciones al mundo y para sacar provecho de éste en la realización del placer. ( .... )

Hasta hace muy pocos años, dedicarse a la esencia de la cultura empresarial, cuyo valor para la felicidad humana se ha puesto tan en duda por las condiciones laborales que existían junto a una falta de Legislación Laboral, era una prácticamente impensable

Hoy día, el término cultura designa la suma de las producciones e instituciones que diferencian nuestra empresa de la de nuestros competidores-antecesores y sirve a dos fines: proteger a la empresa contra el exterior y regular las relaciones de los integrantes entre sí.
( ... ) Dentro de una organización empresarial, es prioritario el orden entendiendo como tal una especie de impulso de repetición que establece de una vez para todas cuándo, dónde y cómo debe efectuarse determinado acto, de modo que en toda situación correspondiente nos ahorraremos las dudas y las indecisiones. El orden, cuyo beneficio es innegable, permite al hombre el máximo aprovechamiento de espacio y tiempo, economizando simultáneamente sus energías psíquicas.

( ... ) La cultura comienza a tornarse posible cuando llega a reunirse una mayoría más poderosa que cada uno de los individuos y que se mantiene unida frente a cualquiera de estos. El poderío de tal comunidad se enfrenta entonces como “Derecho”, con el poderío del individuo que se tacha de fuerza bruta. Esta sustitución del poderío individual por el de la comunidad grupal representa el paso decisivo hacia la cultura. Su carácter esencial reside en que los miembros de la comunidad restringen sus posibilidades de satisfacción egoístas, mientras que el individuo aislado no reconoce semejantes restricciones.

Una cultura empresarial, bajo una normas de equidad y justicia que progresa, toda hostilidad hacia la misma es una reivindicación de querer satisfacer tendencias instintuales individuales.

Una cultura reposa sobre la renuncia a las satisfacciones instintuales.

¿ Hasta qué punto su condición previa radica precisamente en la insatisfacción ( por supresión, represión..) de instintos poderosos.? Esta frustración cultural rige el vasto dominio de las relaciones sociales entre los seres humanos y ya sabemos que en ella reside la causa de la hostilidad opuesta a toda cultura. No es fácil saber cómo se puede sustraer un instinto a su satisfacción o propósito de realización, de manera que es difícil renunciar a algo si no hay nada nuevo que en parte lo sustituya.
Los cambios han existido y existirán pero ¿ cambiamos las personas al mismo ritmo que nuestro entorno.? Y si no es así, ¿ de qué depende nuestra velocidad de cambio.? ¿ qué es lo que hace que no sea sencillo movilizar voluntades o cambiar actitudes.? ¿ podríamos hablar de una resistencia, miedo, dudas, incertidumbres a los cambios.?


Los entornos turbulentos siempre son un reto, ya que en algo se opone a la satisfacción de los deseos propios de cualquier empresa y puede provocar un estado denominado “ frustración”. La abstinencia de la satisfacción de realizar, de llevar a cabo una resolución puede llegar a enfermar una estructura a través del contagio emocional.
La restricción, las pautas, los puntos que se oponen a una estructura la someten a su vez a tal prueba, consistente en ver cuánto tiempo podrá resistir tal incremento de tensión psíquica y qué caminos estratégicos elegirá para descargarse de ella.
Ante la frustración real de una satisfacción, no existen sino dos posibilidades de mantenerse sano: transformar la tensión psíquica en una acción orientada hacia el mundo exterior, que acabe por lograr de él una satisfacción real o renunciar a dicha satisfacción, sublimar dicho deseo y utilizarla para alcanzar otros fines distintos.
El efecto inmediato y beneficioso de la incertidumbre es que puede despertar la actividad de ciertos factores, dispositivos ineficaces hasta entonces para buscar nuevas vías de resolución y mejora.
También puede ocurrir que otros dispositivos mentales pueden actuar de manera tal que intensificando toda la energía y orientándola hacia la fantasía, se produce una situación imaginaria que rechaza o se opone a la realidad.
Debemos pensar que muchas veces, los obstáculos al crecimiento, a parte de económicos, también son del orden de la economía psíquica. Una estructura puede estar conformada desde un inicio, desarrollo o final para fracasar, de manera que todos los esfuerzos que se hacen para alcanzar una nueva realidad, están siendo dificultados a consecuencia de un esfuerzo interno o interior que se opone al cambio.
La estructura empresarial puede llegar a enfermar a consecuencia de tener que adaptarse a la realidad y cumplir las exigencias reales, labor a la cual se oponen en ella, invencibles obstáculos internos. Hay que distinguir que no poder aceptar la realidad, impide el abordaje de la misma y que una vez aceptada, no alcanzar semejante estado evolutivo es porque fracasa el proceso evolutivo de la estructura íntima propiamente empresarial.

Describiríamos por lo tanto dos tipos de fracaso:

- un fracaso a consecuencia de una falta de flexibilidad
- la empresa fracasa por el conflicto planteado entre la tendencia de la misma a continuar siendo idéntica a sí misma y la de transformarse conforme a nuevas intenciones y exigencias de la realidad.
Los fracasos también tienen que ver con la existencia de una cultura repetitiva en la negación del error, en concreto, de una falta de humildad para gestionar que en el papel, todo se soporta pero que la realidad está en un proceso continuo de ambivalentes contradicciones que hay que poder tolerar con paciencia para poder rectificar lo que es error y transformarlo en aprendizaje.

SEÑAL DE ALARMA .Un error que con frecuencia se comete, es querer igualar a las personas en el trato, en lo económico, en ventajas, oportunidades etc…

A una empresa no le pueden resultar indiferentes los comportamientos diferenciados de sus profesionales, especialmente cuando dan respuestas DIFERENTES a las necesidades de la empresa. Para ello hay que estimular el alto rendimiento, diferenciando con sistemas justos y objetivos que premien los mejores desempeños y estimulen a los más bajos a progresar.
El riesgo de la competitividad interna es que a parte del incremento de la productividad puede desencadenar celos y envidias. Dichos afectos debemos aprender a gestionarlo porque igualar a las personas puede provocar desconcierto y a la larga desánimos entre los mejores profesionales que ven mermada la recompensa a sus esfuerzos en pos de una igualdad que lejos de estimular a los de menor esfuerzo, puede llegar a potenciar el relajamiento de ciertos profesionales en su desempeño laboral.
A la larga, los mejores se pueden acabar quemando. Las políticas de igualdad provocan a la larga descensos en el rendimiento de la organización, porque alimentan la tendencia al principio del placer o la pereza subyacente en todo sujeto.

lunes, 5 de enero de 2009

ANALISIS DEL MALESTAR DENTRO DE UNA CULTURA EMPRESARIAL.

Existen diversas razones que aluden a la producción de un malestar dentro de toda cultura empresarial y que responden a aspectos íntimos del psiquismo de los integrantes de la misma.

1 ) Las personas suelen aplicar cánones falsos en sus apreciaciones, pues mientras anhelan para sí y admiran en los demás algún tipo de poder, éxito o riqueza ( material o afectiva ) pueden llegar a menospreciar los valores genuinos que una nueva cultura les ofrece por una cuestión más bien de celos y envidia.
2 ) Es importante que una cultura se sostenga sobre una ideología atractiva de presente y futuro para sus integrantes, ya que dentro de la vida psíquica, la conservación del pretérito ( recuerdos, vivencias, goces.. ) es la regla. Las personas viven a veces más de recuerdos que de la realidad, lo cual puede llegar a producir un desinterés generalizado por lo presente y las posibilidades futuras.
3 ) Frente a la vida pesada, para soportarla, no podemos pasarnos sin muletas. Y dentro de las distintas especies de lenitivos, tenemos:

- Distracciones poderosas que nos alivian los dolores de nuestra vida. Sabiendo que en el trabajo pasamos más tiempo a veces que con la familia, muchas de nuestras grandes emociones acontecen dentro de la jornada laboral.
- Satisfacciones sustitutivas que reducen nuestro malestar, por ejemplo, el desarrollo de capacidades creativas, imaginativas dentro del trabajo.

Si en renglones anteriores definimos la cultura empresarial como el conjunto de fuerzas que se oponían a su muerte potencial, debemos plantearnos qué objeto tiene la vida de la cultura empresarial.

domingo, 4 de enero de 2009

ANALISIS DE LA CULTURA EMPRESARIAL

SOMOS EL PRODUCTO DE LA CULTURA.


Un aspecto difícilmente trabajado de la llamada cultura empresarial pasa con pensarla como una estructura emocional organizada entre personas mediante pactos económicos y afectivos.
Por organización empresarial definimos el conjunto de sistemas pactados, respetados y operativos que hacen al buen funcionamiento y desarrollo grupal.

Toda organización consta de tres variables genéricas a tener en cuenta:
- Una variable tópica: el lugar.
- Una variable dinámica: las acciones que acomete.
- Una variable económica: el precio que cuesta mantenerla.

Por lo tanto por las características intrínsecas de dichas variables, cualquier organización debe estar sometida a una supervisión continua para valorar qué posibles variables pueden ser causa de fisuras en la misma, entendiendo por fisura el lugar por donde una organización está perdiendo efectividad.

Toda organización tiene su fundamento en unos acuerdos llamados pactos, sobre los cuales se proyectarán y ejecutarán las diferentes tipos de decisiones y estrategias.
Para acordar y pactar, se deben tener definidos unos principios, valores y creencias en los que confiar, de manera que la confianza es la base sobre la cual se sustenta cualquier sistema organizativo empresarial, social y familiar.
MUY IMPORTANTE: La base de cualquier pacto es la confianza en la credibilidad del mismo. Rota la confianza, los pactos se deshacen.
Poner ejemplos en todo lo que pueda.
Podemos decir que hay tanto modelos de cultura empresarial como estructuras ideológicas y de pensamiento y cualquier grupo se organiza en torno a uno o varios pensamientos que marcarán el desarrollo en su modo de operar.
Podemos decir que todo grupo, tiene su propia personalidad con sus respectivas variantes. Atribuir a un grupo las características de la personalidad, nos va a permitir la detección y el análisis de las complejas estructuras emocionales y afectivas que suceden dentro de cualquier dinámica grupal y que podemos englobar en tres grandes grupos que iremos desarrollando a lo largo de este tema:

- Conductas neuróticas.
- Conductas obsesivas.
- Conductas enajenadas.


IMPORTANTE. No podemos hablar de cultura empresarial si la misma no es capaz de producir grupos de trabajo. Señalando que pueden producirse culturas a corto, medio y largo plazo, en relación a la existencia o no de variables tópicas, económicas y dinámicas que favorecen su desarrollo o lo perturba en mayor o menor medida.

Esto nos lleva a plantear un análisis en profundidad sobre el entorno interno de una empresa, ya que las turbulencias a las cuales está expuesta cualquier empresa, no sólo son las de un entorno externo turbulento, sino que también está expuesta a las turbulencias de su entorno interno.

Por cultura empresarial, definimos el conjunto de fuerzas de una empresa que se resiste a su propia muerte. Dichas fuerzas son el producto de la suma, resta, multiplicación y división de las sinergias a favor y en contra producidas por la interacción entre los grupos de trabajo.

Cualquier cultura va a estar definida por la estructura interna o alma de sus grupos y los productos de su producción en relación al entorno externo e interno de los mismos.
Paradójicamente, cualquier cultura es capaz de producir y desarrollar grupos afines, contrarios y ambiguos con respecto a la misma.
Según los modos y niveles de producción, podemos hablar de mayor o menor efectividad de la Cultura Empresarial sobre sus integrantes.
Un grupo a favor de la empresa tiene niveles de producción diferentes a los niveles de producción de un grupo contrario o ambiguo con respecto a la misma.
Surge entonces la cuestión sobre ¿ qué es lo que determina que una cultura produzca un tipo u otro de grupos.?
La respuesta está en la parte interna, íntima y personal de las Estructuras Jerárquicas, lugar desde donde parten todas las ramificaciones del Organigrama Empresarial.

Una cúpula sana, debe ser la base desde donde se trasmite salud que es lo contrario de una cúpula enferma que trasmite neurosis.

A través del mecanismo de la identificación, que veremos en próximos capítulos, hablaremos de cómo en lo laboral se contagian y se infectan psíquicamente las organizaciones dentro de una empresa.

Mientras que un modelo sano de cultura empresarial es aquel que vela por el bienestar de sus propias producciones ( personal, productos, relaciones, clientes… ) todo aquello que atenta, fisura o desintegra la salud de un individuo dentro de una estructura grupal organizativa empresarial debe ser estudiado desde un instinto de destrucción – también llamado pulsión de muerte- de la propia cultura empresarial.


Muchas de las dificultades actuales para entender la organización interna y las relaciones de la empresa con su entorno, tiene que ver mayormente con la carencia de instrumentos de lectura y comprensión de la dinámica de afectos y sentimientos ambivalentes que surgen dentro de toda estructura grupal tanto a favor como en contra de la propia cultura empresarial, lo cual llegar a condicionar negativamente los niveles de tolerancia hacia el desarrollo dentro de una propuesta de cambio y mejora.