PEOPLE EXCELLENCE ( 6ª parte )

(…) El conocimiento, el aprendizaje, la orden de ejecución, debe buscar su máxima excelencia en el modo de transmisión.
El autor también detecta en este libro, que los programas de formación, salvo los propiamente técnicos, por muy perfectos que sean en la teoría, suelen fracasar en la práctica o perder su efectividad con el tiempo, porque el formado, de manera inconsciente, tiende a juzgarlo y adecuarlo a su manera de pensar. Esto nos permite entender que dentro de un grupo, la efectividad formativa no depende tanto del programa de formación, sino de lo que cada uno hace con dicho programa de formación.
De esta manera: “ la información más útil y precisa que obtiene la empresa sobre los programas de desarrollo, se encuentra en la opinión de los empleados sobre la utilidad y validez de los métodos empleados para su crecimiento profesional y para su aprendizaje”. Por lo tanto, si no escuchamos su opinión, no sabremos si hay o no impacto sobre su psiquismo sobre el valor de dicha formación. Y por experiencia todos sabemos que aquello que no nos impacta o que no le encontramos una utilidad, tendemos a desecharlo de manera inconsciente. Simplemente por una cuestión de ahorro de energía, porque todo los juzgamos desde la utilidad personal. Todo aquello que sirva para un mejor desempeño en lo laboral y que a la vez, produzca un alivio en el espíritu, lo consideramos útil y de valor, por lo tanto sirve.
Uno de los paradigmas dentro de la cultura empresarial es la gestión del desempeño, definiéndolo como el proceso que mide la aportación de un empleado a la empresa y permite potenciar sus fortalezas y conocer sus necesidades, impulsando su crecimiento profesional. Entonces, cómo lograr una mayor implicación de las personas hacia la empresa, cómo conseguir ese fervor, interés y deseo necesario para el avance y el crecimiento?
“ Si se cuida la vida laboral del empleado, esto tendrá repercusiones sobre su vida personal “. El psicoanálisis empresarial viene a comprobar que sólo se da cuando se siente que se debe. Si no existe tal sentimiento, es difícil canalizar hacia la productividad un agradecimiento que no existe. Lo importante desde la dirección, desde la empresa es generar – con los instrumentos necesarios- deuda simbólica en cualquiera de los estandartes de la empresa. Cualquier persona, bajo el sentimiento de deuda, experimenta una necesidad de calmar la misma, ofreciendo algo que compense lo recibido y cuando no se da, habiendo recibido, aparece el insoportable sentimiento de culpa. ( Continuará )

PEOPLE EXCELLENCE ( 5ª parte )

Cuando hablamos de organización, podemos hablar de grupalidad, ya que los grupos son productivos, una vez que están organizados. No debemos olvidarnos que cualquier forma de organización o grupalidad se lleva a cabo mediante puentes o enlaces que se interconexionan sólo y exclusivamente a través de la palabra.
¿ Nos hemos parado alguna vez a pensar en el valor y en el poder de las palabras? Absolutamente todo, está vehiculizado y gestionado a través de las palabras y del modo de congojarse entre ellas. Todo lo que existe, es porque hay una palabra que lo puede nombrar y todo aquello que no existe es porque todavía no se pudo articular como palabras.
Entonces, todas las dificultades en los planes de organización, dirección y desarrollo, son debidas a dificultades en la comunicación. Mejorando los niveles de comunicación, se expresarán con más efectividad los pensamientos, las ideas, los afectos, las emociones, es decir, estaremos expuestos a menos errores, ya que lo que no se habla, sencillamente, se imagina.
La única manera de transformar los activos intangibles en tangibles, es a través de conversaciones productivas. Mejorando el nivel de precisión a la hora de hablar, evitaremos la ambigüedad del lenguaje y las confusiones que no dejan de ser malos entendidos por falta de objetividad al hablar.
Agregar también que como los afectos, se vehiculizan junto a las palabras, a la hora de escuchar tenemos que tener en cuenta una cuestión- muy humana-: escuchamos más el cómo se dice que lo que se dice. Por tanto, a la hora de expresarnos, es fundamental saber cómo decir las cosas, ya que es más fácil quedarnos con el tono del cómo se dijo que en lo que se dijo. ( CONTINUARA )

PEOPLE EXCELLENCE ( 4ª parte )

(…. ) El autor detecta que una empresa, cuando le cuesta avanzar, modificar, transformar es porque está siendo víctima del principio del placer, es decir, sus directivos, encargados y empleados.
Dinamismo para generar nuevas realidades, por que lo que se estanca acaban falleciendo.
La fuga de talentos o personas se debe a una búsqueda inconsciente de algo más vivo, más vital y dinámico. De hecho, no siempre es la búsqueda de una mayor retribución lo que hace que las personas cambien de empresa. Se comprueba que las satisfacciones emocionales del alma, también son una búsqueda en todo ser humano a la hora de un cambio.
Sin la ilusión de un porvenir no se puede pensar un mejor futuro empresarial. Y quiero añadir que las dificultades para pensar el futuro tiene que ver con que allí, estás las esperanzas, nuevas relaciones, otras vidas pero también está la muerte y según la concepción que tengamos sobre la misma, se tendrá más o menos miedo al futuro.
Cuando un directivo no tiene resuelto el grado máximo de pertenencia a su empresa y al lugar que ocupa, difícilmente puede transmitir interés, deseo y fervor a sus empleados por un ideal de porvenir. Si él mismo no cree ¿ cómo va a trasmitir fe al resto de personas?
Dice el autor: “ no hay nada eterno y la mayor fragilidad de las empresas, reside en la pérdida de visión de sus directivos…”

PEOPLE EXCELLENCE ( 3ª parte )

Las empresas son vulnerables, porque las personas, los grupos son vulnerables, como nos dice el autor de este libro. Por eso que una dirección de personas pasa en primer lugar por sus directivos, que deben cuestionar, rediseñar sus funciones y compromisos. En definitiva, transformar su estilo de liderazgo previa transformación de su manera de pensar.
El psicoanálisis descubre que hay algo en el desarrollo del hombre que se opone a su propio desarrollo, de hay la tendencia a complicar las cosas de un modo innecesario. Estos frenos- también llamados resistencia- que todos notamos en cada uno de nosotros y en los demás, indica la dificultad que tiene el hombre para abrazar el bienestar. Si no fuera así, veríamos una actitud más humilde en los directivos y en los grupos de trabajo a la hora de facilitar la tarea. Frenar decisiones, es también oponerse con los prejuicios para imponer la personalidad como obstáculo a la producción de sinergias. Algo del sujeto se opone a su crecimiento y al crecimiento de la empresa.
Este comportamiento señala que el talento y la inteligencia se pueden aminorar en más de un 60% frente a un conflicto personal emocional o afectivo.
El autor, nos propone pensar y establecer sistemas dinámicos, abierto a modificaciones y nuevas construcciones teniendo en cuenta este material humano. Todo aquello que se anquilosa, muere. Freud, definió dos principios que rigen toda vida humana: el principio del placer y el principio de realidad. Se entiende el principio del placer aquella actitud humana dirigida al mínimo esfuerzo y a conseguir la quietud. Si frente a este principio que tiende a pararnos, no se opusiera algo igual de poderoso que nos haga movernos, podríamos decir que moriríamos. Y de esto se encarga el principio de realidad: de despertarnos todos los días y obligarnos a levantar. ( CONTINUARA )