psicoanalisis y empresa

SOBRE LA VERDAD DE UN CASO DE ACOSO LABORAL

2011-07-05T08:08:00.000-07:00

Recién tuve la ocasión de supervisar un departamento empresarial, donde un Director mantenían relaciones que si bien no eran del todo malas con sus empleados, se acusaba un malestar acuciado en referencia al mismo porque una empleada había entrado en depresión por un supuesto acoso laboral de él. Tuve ocasión de profundizar en el caso y durante meses observé que la relación entre director y empleada se mantenía en unos márgenes muy estrictos en lo referente al trato laboral que me hizo sospechar de la existencia de un mecanismo de defensa existente entre ambos, de manera que su relación estaba establecida dentro de un límites donde el humor, la risa, la broma, la cercanía no tenía cabida. Después de mi experiencia, era fácil pensar que cuando dos personas hacen todo lo posible por evitar una relación cordial, grata, sincera y cercana, es que de algo se están defendiendo. De manera muy sutil y después de varios meses de trabajo, pude descubrir que tanto en la empleada como en el director se había despertado un sentimiento inconsciente, que bien podíamos denominar amor tímido en ella y deseo en él, pero que ninguno de los dos aceptaba. La lucha moral de ella, mujer de fuertes convicciones católicas y él, hombre rígido y de educación severa militar, había producido una perturbación en la vida anímica laboral de ambos. Los dos sabían de la existencia del deseo y del amor del uno por el otro pero su moral les impedía mostrar el menos atisbo de dichos sentimientos, por lo que para protegerse de ello, ambos había levantado una rígida barrera defensiva emocional, disfrazando de acoso y malestar laboral lo que inconscientemente era una pasión reprimida difícil de contener y que había producido en ella una profunda depresión por la sapiencia de no poder nunca satisfacer su amor reprimido. El trabajo del psicoanálisis consistió en ir relajando la moral de ambos hasta que pudieron producir a modo de broma y chiste la frase donde ambos daban cuenta de su amor y su deseo. Actualmente, viven su relación laboral de manera satisfactoria.

APORTACIONES A LA GESTION EMOCIONAL GRUPAL

2011-06-19T11:59:00.001-07:00

La intolerancia al otro tiene su fundamento en la relación de espejo que nos produce el mirarnos y vernos reconocidos de manera inconsciente en el otro. Llega un punto donde el sujeto ve en el otro características que le recuerdan a algún fantasma emocional bien de la figura del padre, de la madre o de los defectos no aceptados de uno mismo.

Para coordinar, dirigir y crear sinergias entre los grupos, se deben estudiar los complejos emocionales que se oponen a la formación de una sólida estructura grupal. Para ello, debe buscarse dentro de los aspectos de intolerancia entre compañeros, los fantasmas emocionales que hacen que las personas sean reflejo de lo que no nos gusta de nosotros mismos. Siempre hay algo en el otro que me recuerda a mí pero que no acepto y rechazo y es la fuente de conflictos. Para ser un buen coordinador o liderar un equipo, hay que tener desarrollada la capacidad de escuchar porque entre dos personas que no se toleran o se reprochan la forma de ser, podemos encontrar el fantasma emocional que produce dicha situación de intolerancia. Normalmente la intolerancia suele estar sostenida por un afecto: celos, envidia, narcisismo, tristeza, odio, amor. Otras veces la causa suele ser la existencia de un deseo inconsciente no admitido: sadismo, masoquismo, homosexualidad. De manera que tanto lo que separa a las personas dentro de los grupos como lo que las une, está ligado a la existencia de un afecto o un deseo inconsciente. Las rivalidades entre compañeros suelen ser desplazamientos del fantasma de la relación del niño rivalizando con el padre. Un odio encarnizado entre dos hombres, cuando no hay causa real que lo produjere, es un desplazamiento de un deseo homosexual latente que no se admite en la conciencia. El odio evita en todo caso, el acercamiento, el amor homosexual. Miren detenidamente a los hombres de sus equipos y compruébenlo.

FORMACION PSICOANALITICA APLICADA A LO EMPRESARIAL

2010-11-29T07:39:00.001-08:00

La formación empresarial orientada a los grupos, si no produce transformación en los modos de pensar y en las manifestaciones de la personalidad, no puede calificarse de formación. Para que lo aprendido quede incorporado como concepto, debe quedar articulado en una cadena de producción grupal. Pensar a las personas de modo individual no sirve si no se las incluye en relación a la grupalidad, porque las manifestaciones individuales son manifestación de influencias grupales. Las personas reaccionan en base a la interacción con otras, de hay que se produzcan rechazos o atracciones porque lo grupal es del orden siempre de lo sexual. Y si no se analizan las relaciones intersubjetivas en los grupos de trabajo, dificilmente se puede entender sus múltiples y variadas manifestaciones emocionales y afectivas. Es decir, se debe estudiar la sexualidad dentro de los grupos y los desórdenes que la misma produce en los mismos. Y hablar de sexualidad equivale a hablar de la moralidad de los grupos o de los individuos. Lo moral forma parte de la estructura de la personalidad y no se puede obviar, ya que muchas de las conductas que observamos en las personas, son conflictos con su propia moralidad en relación a la moralidad de los otros. La cultura empresarial no es tanto la cultura de la empresa. Si no analizamos la moral imperante en los grupos de trabajo y sus fricciones con la moral cultural empresarial, dificilmente podremos entender las desadaptaciones de las personas dentro de los ámbitos de trabajo. Estas y otras cuestiones deben ser trabajadas desde la figura del psicoanálisis, el cual desarrolla un método de trabajo en base a un diagnóstico de estas y otras variantes de la sexualidad dentro de los grupos de trabajo. Variantes que pueden ser de los mismos órdenes y desórdenes que la sexualidad de los propios sujetos: normal, perversa o neurótica.

GESTION EMOCIONAL EN LA VENTA

2010-11-01T08:25:00.000-07:00

Hay mucho escrito sobre la venta pero prácticamente nada sobre el aspecto emocional del vendedor ni de su relación con la parte inconsciente de su personalidad que es la que determina el éxito o fracaso de una venta. La idea de tener una parte inconsciente de la personalidad que puede llegar a tener mas fuerza que la parte consciente, supone un agravio para el pensamiento. ¿ Cómo va a existir una parte que no podemos controlar, que intuimos de su presencia pero no llegamos a conocer el verdadero alcance de su poder? Negar la evidencia del inconsciente es negarnos a nosotros mismos. El ejemplo más determinante de su poder podemos encontrarlo en el acto de soñar. Los sueños son una producción que acontece sin el poder de la conciencia. El enorme simbolismo de los sueños, junto a su riqueza expresiva nos hace darnos cuentas que nuestro psiquismo está trabajando incluso cuando duerme. El método de la interpretación de los sueños, nos permite descubrir que tras un sueño, siempre se esconde un deseo realizado. Autores como Freud, Lacan y Menassa, concluyen que vivimos permanentemente para satisfacer deseos conscientes e inconscientes. Sin embargo, la gran paradoja que plantean estos autores es que no solo hay deseos que buscan el bienestar de la persona, también hay deseos de frustración, sufrimiento, malestar, pobreza etc… y son de estos deseos de los que nos tenemos que ocupar, ya que su realización también es una realidad para la vida del sujeto. De ahí que la barrera que separa lo que podemos llamar éxito o fracaso de una venta no es tan marcada. Desde el psicoanálisis, todo lo que el sujeto consigue es un éxito para la realización de sus deseos inconscientes. Fracasar en una venta, en un negocio, puede satisfacer ciertos deseos autopunitivos ( masoquistas ) y por qué puede parecer esto disparatado, si todos, en mayor o menor medidas tenemos deseos masoquistas?. El psicoanálisis aplicado a lo empresarial viene a mostrar que no hay tanta separación entre los éxitos y fracasos empresariales, ya que entre los deseos inconscientes, no hay tal separación, sino realización, de ahí a veces que la culpa aparezca no tanto por un fracaso, sino por haber deseado el fracaso.

EL AMOR, EL ODIO Y EL DESEO SE PARECEN

2010-10-10T08:54:00.001-07:00

Los grupos y su falta de comprensión. Se puede entender el odio encarnizado que a veces surge entre personas, compañeros, directivos de una misma empresa? El psicoanálisis empresarial, enfocado al coaching emocional, analiza y da respuesta a todas estas situaciones que por humanas y cotidianas se banalizan. El amor, el odio y el deseo, se parecen, dice Freud. La moral humana es la que marca el destino de ciertos de estos sentimientos dentro de una estructura empresarial o grupal. El amor y el deseo sexual, hacia un compañero, cuando no se acepta, suele disfrazarse de odio y rechazo. ¿ Esto quiere decir que cuando dos personas se llevan mal es porque existe entre ellos amor o deseo sexual? Podemos afirmar que sí. Lo que ocurre es que estos sentimientos se justifican en acciones a veces impropias. Un deseo sexual sádico puede desencadenar en moobing. El nacimiento de un amor, puede desencadenar actitudes paranoicas o fantasías de persecución que pueden inducir a la persona a la búsqueda de una violencia para enmascarar la inaceptable presencia de sus deseos o amores inconscientes hacia el perseguidor. Cualquier actitud humana, por muy irracional que parezca, siempre tiene una causa inconsciente que la justifica y el psicoanálisis es un instrumento genial para desenmascarar situaciones que sin la escucha psicoanalítica, nunca logran entenderse.

LA GESTION EMOCIONAL DEL REAL MADRID

2010-09-26T11:19:00.000-07:00

Para mejorar la eficacia de los grupos de trabajo, en primer lugar se debe llevar a cabo un estudio de las interacciones inconsciente afectivas y emocionales de sus integrantes.

Podemos tomar el ejemplo del equipo de fútbol del Real Madrid. Las dificultades que está teniendo este grupo para constituirse un grupo operativo de trabajo, reside en el carácter de sus integrantes. Si bien Freud dice que el hombre se guía por deseos de ambición y por deseos eróticos, podemos preguntarnos dónde residen los deseos de ambición de los integrantes del Real Madrid. ¿ Conseguir títulos ? ¿ Ganar dinero ?. La motivación económica en el Real Madrid evidentemente no produce motivación alguna y los deseos de ambición, hay que preguntarse dónde están? Para ambicionar conseguir títulos, sus integrantes tienen que haber superado en primer lugar ambicionar lo que Freud y Levis Strauss denominaron antropológicamente la muerte del padre de la horda primitiva. Lo que es cierto, es que el Real Madrid es una máquina de triturar entrenadores. Si nos remitimos a la parte mas ancestral humana, sus dirigentes, deberían tener en cuenta que sus jugadores ambicionan otra cosa que al ambición social. Reconocer al padre, al entrenador, no es fácil para un niño y menos que menos cuando la parte inconsciente de la personalidad no ha sido tratada en los jugadores del Real Madrid. Lo que se produce, en los equipos, en los grupos de trabajo es lo que se desea. ¿ NO será que lo que ambicionan sus jugadores no es otra cosa que lo que ambicionan sus directivos? Demasiadas analogías, demasiadas coincidencias, demasiado narcisismo, que como bien dice el psicoanálisis, no deja de ser más que un egoísmo del instinto de conservación. El Real Madrid necesita de un buen psicoanalista que sepa leer y corregir estas desviaciones ambiciosas, que lejos de ganar, lo que hacen es imponerse sobre lo que debería ser una posición social. A mi entender, es un equipo que padece de un fuerte sentimiento de culpabilidad y de ahí, su renuncia a la felicidad.

DEPARTAMENTOS CONFLICTIVOS

2010-09-13T09:39:00.000-07:00

Los conflictos, dentro de un departamento siempre hay que enfocarlos por el lado de lo humano. Cada vez que se junta un grupo de personas, ya podemos predecir que aparecerán celos, envidia, amor, deseos entre ellos. Tal es así que no hay un solo departamento dentro de una empresa que viva bajo numerosas crisis de productividad sostenida sobre crisis emocionales. Toda crisis produce fisuras y la fuerza de un grupo está producida por las uniones de energía existentes entre sus componentes, de manera que todo aquello que resta dicha energía se traducirá en una falta de calidad en la tarea. Los sentimientos, se observan, se padecen, se sienten pero nadie interviene ya que su origen siempre es inconsciente y no se puede llevar a caso su manejo si no se tienen los instrumentos adecuados. Si algo enseña el psicoanálisis a los grupos de trabajo es a conocer y a diagnosticar sus emociones y la buena gestión de las mismas. La fuerza de un grupo ( ya sea en política, en trabajo, en deporte, etc. ) viene marcada y determinada por la unión libidinal de sus componentes. Y cuando no hay unión, hay desunión, lo que lleva a un fracaso productivo. El psicoanálisis aplicado a lo empresarial no debe indiferente ni a sus directivos ni a sus trabajadores, ya que tras un grupo, siempre se esconden muchas pasiones, a veces inadmisibles para la conciencia, lo que puede llevar a defenderse contra lo que uno siente sin saber que lo siente. Y ese desconocimiento es lo que lleva a la falta de motivación, producción y creación en los grupos de trabajo. Me gustaría dar mas fórmulas en estos escritos pero temo a que sean mal empleadas por gente inexperta que dicen llamarse psicoanalistas de empresa y nunca estudiaron psicoanálisis. El psicoanálisis es algo muy serio. Ya que la formación de un psicoanalista, conlleva el compromiso de su vida en su hacer. Compromiso que le lleva a una transformación y a muchas renuncias sobre sí mismo para poder ayudar a otros.

LA MULTIVENTA

2010-08-22T04:25:00.000-07:00

Si algo desea una empresa con multitud de productos frente a la competencia es mejorar su posición de venta de sus productos. Pongamos un ejemplo: una empresa de cerveza que tiene seis o siete cervezas diferentes. Quiere que sus clientes, vendan sus cervezas y no las de la competencia. ¿Hay alguna manera de hacerlo?. Existe una: a través de la llamada venta por confianza. Para ello, se debe dotar de formación psicológica al comercial a través de un programa formativo teórico y de un seguimiento del mismo dentro de un periodo de seis meses a un año. No debemos olvidar que las relaciones comerciales, realmente quienes las sostienen en un porcentaje bien alto, es el propio comercial. Cuantas veces hemos visto salir a un comercial de la empresa y llevarse con él a la competencia sus mejores clientes. Con esto, quiero decir que la relación entre comerciales y clientes sigue siendo un talón de Aquiles para muchas empresas. Fidelizar a un buen comercial es fundamental y fidelizar a un buen cliente sólo se consigue fidelizando la relación comercial. Algunos se preguntarán cómo llevar a cabo esa fidelización. El psicoanálisis aplicado a lo empresarial desde hace años, ha desarrollado un programa formativo específico para lograr esta fidelización a través de la llamada gestión emocional de las relaciones. Dicho programa no consiste en dar un curso teórico y olvidarse del tema, sino que junto a la teoría se añade una supervisión del error y su corrección a través de una fuente energética de acción llamada “ transferencia afectiva”. Dicho método consiste en crear un campo de energía de acción, donde se desenvuelve toda la relación comercial. En dicho campo, surgen los afectos entre el cliente y el comercial y viceversa. Y es a través de la gestión de dichos afectos desde donde se genera la fidelización de la relación comercial, sede del aumento de las ventas.

LA EFICACIA DEL PSICOANALISIS EN LAS EMPRESAS

2010-08-15T10:19:00.000-07:00

Las últimas técnicas del psicoaching ( psicoanálisis y coaching ) aplicado a los grupos de trabajo se muestra efectivo en la gestión de cambios, de conflictos, liderazgo, motivación y mejoras en la producción. La técnica consiste en utilizar la energía negativa grupal que se produce dentro de cualquier grupo de trabajo y reconvertirla en energía positiva a través de un feed-back retroalimentario. De esta manera, se enseña a los grupos a autoabastecerse de energía cuando la misma decaiga o se desvíe de las tareas operativas. Es sorprendente ver como florecen estructuras empresariales que se hallan decaídas o que se las da por perdidas cuando se aplica los instrumentos de reconversión energética del psicoanálisis. Las propias personas experimentan una mejora interior que influye positivamente hasta en su vida personal. Esto permite que haya un agradecimiento o deuda simbólica, que hace a los trabajadores valorar mas y mejor a la empresa, de aquí, la importancia de llevar a cabo un buen programa formativo y su consiguiente seguimiento. El psicoaching viene a aportar no sólo una formación adecuada a las necesidades empresariales, sino que ofrece un seguimiento y un mantenimiento de dichos procesos de mejora energética para que se mantenga su efectividad en el tiempo. De esta manera, el ahorro económico a la empresa es mayor, pues se ha comprobado que tras un curso formativo, después de un breve periodo de uno o dos meses, el estado de ánimo de las personas decaen y la efecitividad del mismo queda olvidada. Para evitar esto, lo mas adecuado es que la formación vaya acompañada de un periodo de seguimiento, mantenimiento y reforzamiento. Hasta ahora, esta técnica

GESTION DEL CAMBIO

2010-07-11T09:23:00.001-07:00

Gestionar un cambio tiene que ver con gestionar las diversas reacciones emocionales y afectivas que las personas experimentan hacia la empresa. Los cambios perturban porque suponen movimientos, desjustes para volver a ajustar, cierres para abrir nuevos horizontes, es decir, el cambio genera una oposición cuando no se está a favor del mismo. Todo cambio surge de una modificacion y todo cambio supone una readaptación a algo nuevo o diferente. Los seresw humanos tienden a estabilizar y a vivir cómodamente dentro de rutinas que dia a dia se van gestando en la vida personal y laboral. A veces los cambios perturban por la dificultad en conciliar la vida personal con la laboral, lo cual puede ser origen de malestar. Sin embargo, ha de tratarse de ver los aspectos positivos del cambio y los negativos trabajarlos para que de la experiencia del error salga o se produzca un aprendizaje. No es fácil aceptar los cambios porque suponen el cierre, la finalización de algo conocido por la apertura a algo desconocido. la incertidumbre siempre general angusta y se puede obstaculizar un cambio por la aparición de una angustia que impida todo movimiento. La gestión del cambio debería ser una tarea a trabajar por las empresas. No sirve dar un cursito de horas si luego no hay un acompañamiento durante todo el proceso de cambio. El Departamento de Formación Empresarial Grupo Cero, líderes en Gestión Emocional, ha desarrollado un programa para la gestión del cambio donde a parte de una formación teórica se acompaña de un seguimiento individual y grupal para asentar y tolerar las bases del cambio. Todo programa formativo sobre la gestión de un cambio debe ser adaptado y personalizado ya que las respuestas emocionales de los grupos y de las personas, nunca son iguales y aunque se parezcan siempre hay notables diferencias que si no se trabajan son fuente de malestar y angustia.

GESTION DE CONFLICTOS

2010-06-27T14:44:00.000-07:00

El psicoanálisis aplicado a la dinámica de grupos, dentro de las estructuras empresariales, es capaz de mover y transformar situaciones conflictivas que perduran en el tiempo. Mantener una situación conflictiva, requiere un trabajo, es decir, el malestar, la falta de comunicación, la hostilidad, el odio, los celos, la rabia contenida durante meses dentro de un grupo o entre los ejes verticales y horizontales, requiere un trabajo. Freud nos explica con maestría que para mantener la neurosis se requiere una carga contínua de energía que acaba por aminorar ciertas capacidades del individuo. Si extrapolamos esto mismo al trabajo, podemos decir que los conflictos se mantienen porque hay una decisión inconsciente de mantener el conflicto y aquí surge la pregunta del millón: ¿para qué queremos mantener un conflicto?. Aquí es donde juega su baza el psicoanálisis empresarial, en descubrir qué hay detrás de un conflicto y qué fines secundarios se les puede estar dando a un conflicto. No hay nada que haga el ser humano gratuito, es decir, todo lo que se hace siempre tiene una intención a veces consciente y a veces inconsciente. Normalmente, este tipo de situaciones conflictivas mantenidas durante tiempo, tienen un fundamento inconsciente que nadie puede desvelar y modificar porque nadie sabe gestionar conflictos inconscientes si no es un profesional de la psiquis. Y hoy por hoy, en gestión emocional, el psicoanálisis comienza a ejercer su liderazgo. Muchas empresas que contratan a consultorías, pidiendo los servicios del psicoanálisis no encuentran la respuesta esperada. Antes de contratar a un psicoanalista, comprueba que, pertenece a una Escuela reconocida, que el especialista se psicoanalice todos los días de la semana, que esté en varios grupos de formación, que sea especialista en empresas y que garantice una formación y gestión continuada. Al día de hoy, estos requisitos, sólo los cumplen los psicoanalistas de la Escuela de Psicoanálisis Grupo Cero, situada en Madrid. El intrusismo deteriora el buen hacer de los verdaderos y auténticos especialistas.

DIRECTIVOS CON PENOSO SENTIMIENTO DE CULPA

2010-06-13T15:51:00.001-07:00

Numerosos directivos que pierden su puesto de trabajo por bajo rendimiento o por acciones poco lícitas dentro del mismo, deben ser estudiados bajo el llamado sentimiento de culpabilidad. Este sentimiento es capaz de aminorar la inteligencia y hacer aflorar los instintos más básicos y las acciones más estúpidas por cuestiones morales. Las oportunidades que a veces generan los negocios, pueden producir culpa cuando están basados en acciones o pensamientos poco ético o amorales. El dinero, puede comprar todo, hasta los sentimientos de las personas. Sin embargo, el uso y disfrute que se pretende o se fantasea a veces con el mismo, es del orden de lo ilegal o amoral y eso hace sentir un penoso sentimiento de culpa, tan inaguantable a veces, que el directivo acaba buscándose él mismo, su propio castigo: perdiendo la dignidad, el prestigio, el negocio o directamente el puesto de trabajo. Tras “ el castigo” vuelve la calma a su espíritu y hasta acepta con resignación lo sucedido. Este ciclo puede volver a repetirse varias veces, con las consecuencias que conlleva para la economía y para la vida de la persona. Ante la pérdida de capacidades o antes los errores repetidos y constantes, la persona debe plantearse que están atentando contra sí misma y si no pone remedio puede llegar a producirse no solo grandes pérdidas económicas, sino que puede llegar a producirse la enfermedad y hasta la muerte.

FUTBOL Y EMPRESA

2010-05-23T09:35:00.001-07:00

El fútbol es un bello ejemplo de lo que es una empresa dentro de un entorno turbulento, donde la gestión del cambio y la adaptación al mismo es sinónimo de fracaso o de triunfo. Se puede tener el mejor equipo del mundo y no saber gestionarlo y sin embargo, con un equipo mediano llegar a Uefa. La gestión del fútbol así como la gestión de una empresa, pasa por saber dirigir al equipo humano ya que todo está interrelacionado y donde varios canales de información ( empleados, directiva, jugadores-trabajadores ) funcionan trasmitiendo información y generando alianzas que pueden ser a favor o en contra del propio sistema empresarial. Tengo la experiencia de haber asesorado a equipos de primera y segunda división y en todos ellos, el problema se reduce a una ineficaz gestión del capital humano. Refiriéndonos a la gestión de las emociones y a las turbulencias que producen la mala gestión de las mismas. Atreverse con la agresividad de un grupo, la hostilidad, el odio, la rabia, la envida, no es tarea fácil para cualquiera, es decir, un coacher debe haberse psicoanalizado varios años para comprender sus propios procesos inconscientes y de esta manera entender los que acontecen en los grupos que maneja. El psicoanálisis es una ciencia joven, cierto pero la más efectiva y estamos en una época donde comienza a visualizarse sus beneficios en múltiples disciplinas sociales- medicina, derecho, política, deportes y empresas. Si vas a invertir en formación, investiga la formación del especialista y exígele que haya pasado durante varios años por las manos de un psicoanalista. Notarás la diferencia.

GESTION DE CONFLICTOS

2010-05-02T11:16:00.000-07:00

Gestionar conflictos dentro de cualquier ámbito empresarial es tarea imposible de llevar a cabo si no hay una formación previa sobre los aspectos básicos del funcionamiento del psiquismo humano. Un conflicto, no deja de ser un choque de intereses, entre personas cuya manera de ver y entender difieren. Alguna vez hemos señalado que las necesidades humanas se engloban en económicas y emocionales. Y dentro de un conflicto, se ponen casi siempre en juego ambas. Las resistencias a solucionar los conflictos son pulsos entre la soberbia y el intento de humillación al otro. Cuando los pactos tienen un fundamento equilibrado, la soberbia y la humillación ceden a la humildad y al bien hacer. Sin embargo, ciertas tendencias inconscientes tienden a quererse imponer mas que a negociar y tras actitudes aparentemente nobles, pueden esconderse intereses egoístas. Hay un saber en toda persona que sabe de la intención del otro. Las tendencias masoquistas y sádicas son las productoras de los conflictos, pues el conflicto no debería originarse si nadie quisiera someter a nadie, es decir, encontrar un equilibrio común donde ambas partes se favorezcan. En el conflicto suele haber una parte que quiere abusar y otra que no acepta se abusado. Cuando la tendencia es a querer imponer, el conflicto ya se ha originado salvo que una parte quiera someterse a la otra. Pero hasta dónde es cierto dicho sometimiento.? Numerosos trabajadores que se someten a las actitudes sádicas de sus directores, acaban de manera inconsciente manifestando su repulsa hacia los mismos, atentando sobre aspectos cotidianos de la empresa. Dicha actitud puede encubrirse y es difícil de desenmascarar, por lo que nos hacemos la siguiente pregunta: ¿ de qué sirve someter si todo sometimiento acaba provocando rebelión?. Una persona con tendencias sometedoras, en el fondo, cuando quiere someter, a quien se somete es a sí misma, ya que el que siembra vientos, recoge mareas.

DIRECTIVOS CON CULPA

2010-04-25T04:47:00.000-07:00

Dentro de toda realidad empresarial hay una ética y una moral que comanda las acciones de las personas. La ética del bien hacer a veces choca con la moral individual frente a lo que uno considera qué es bueno y qué es malo para él. Durante muchos años he visto cómo ciertas acciones fuera de la ética empresarial acabaron en despidos propiciados inconscientemente por el propio Directivo. La apropiación indebida del trabajo, dinero o relaciones del otro, puede llevar a una persona a la culpa y de la culpa al castigo, todo por una intolerancia moral hacia ciertos actos que podrían entrar dentro de una ilegalidad o bien, basado en la obtención de un beneficio particular propio del egoísmo o narcisismo particular. Este sentimiento de culpa, debe ser trabajado dentro de la cultura empresarial, ya que muchos Directivos, cuya libertad de acción les lleva a la búsqueda inconsciente del beneficio propio, les puede hacer fracasar por la suma consecutiva de errores que acaban haciéndole o bien descubrir su amoran acción o por " su incompetencia trabajada y desarrollada". Puedo decir que ocultar datos, hechos, acciones llega a pesar sobre la conciencia. No con esto vamos a decir que estamos en contra de ciertos pactos empresariales establecidos a la hora de comisionar ciertas acciones empresariales. Me refiero en conciencia cuando el sujeto sabe que algo de dicha acción es en contra de algo o de alguien. Si a esto le sumamos la existencia de ciertas culpas existentes por una vida vivida o por pensamientos amorales, suman los condicionantes necesarios para no tolerar ciertas acciones empresariales que mas que buscar el triunfo empresarial, llevan a la persona a su propio fracaso.

POLITICA NARCISISTA

2010-04-18T15:43:00.000-07:00

Dentro de la gestión de una empresa, solemos encontramos que muchos de los planes organizativos, no funcionan debido al exceso de narcisismo de sus propios directivos. El narcisismo, es una cualidad atribuible al instinto de supervivencia, que en su justa medida, ayuda a llevar a buen término un proyecto pero cuando es excesivo, puede deteriorar cualquier sistema operativo social. El narcisismo no deja de ser una postura defensiva del yo. Cuando la palabra “ yo “ adquiere importancia en el discurso de un sujeto, debemos de pensar que existe un trastorno narcisista, porque nadie puede atribuir a otros lo que son errores de uno mismo. Y no solo errores, ciertas carencias o ignorancias formativas, cuando no de la personalidad, se niegan por una cuestión de narcisismo. A las personas, les cuesta aceptar sus errores pero les gusta señalar los ajenos. Narcisismo: una característica infantil de la personalidad que mal legislada, es capaz de estropear grandes proyectos. Soberbia, cabezón, ser cojonudo, todas son variantes narcisista, donde la persona es capaz de romper antes que dar su brazo a torcer.

¿ QUÉ ES EL PSICOACHING ?

2010-04-11T04:16:00.001-07:00

El psicoaching ® es un término que define la suma del psicoanálisis y el coaching. El psicoanálisis enfocado a lo empresarial profundiza en los aspectos inconscientes de la personalidad, ya sea grupal o individual y el coaching trabaja los aspectos conscientes. Descuidar la parte inconsciente, es descuidar el 100% de la efectividad del coaching. El psicoaching ® debe ser ejercido por psicoanalista reconocidos desde una Escuela de Psicoanálisis, que avale su formación para evitar el intrusismo actual que se está produciendo desde consultorías que no disponen de especialistas verdaderamente capacitados para ejercer el psicoaching ®. Esta técnica ya se está empleando actualmente en fútbol de primera y segunda división, en política y en empresas múltiple sectoriales. Entrenadores y equipos de fútbol, políticos y empresarios que necesitan conocer los aspectos profundos de su propia personalidad y la de las personas con quienes trabajan y se rodean, están encontrando en la técnica del psicoaching ® un instrumento de gran apoyo que produce siempre valor. Uno de los valores añadidos del psicoaching ® es que al conocer y trabajar la parte inconsciente de la personalidad, produce autotransformación, es decir, cambia para mejor el modo de pensar y de vivir. Pode encontrar nuevas concepciones de la pareja, de lo social, de lo económico y de lo sexual permite encontrar alivio a pensamientos o formas de conductas que habitualmente pesan mas de lo debido sobre la personalidad. Podemos decir que todo conocimiento de sí mismo tiene un efecto alentador y terapéutico.

AUDITORIA EMOCIONAL

2010-04-04T04:02:00.001-07:00

Una gran empresa nacional desarrolló un modelo de gestión por competencias perfecto- desde la teoría del papel-. Sin embargo, a la hora de tratar de implantarlo, fracasó. Se llevó a cabo una auditoria sobre la gestión emocional de los grupos donde debía implantarse dicho modelo y se encontró que las actitudes receptivas de las personas ante dicho modelo no era unitario, es decir, que cada uno tenía sus opiniones, su conformidad y disconformidad hacia el modelo y que en un principio nadie se atrevió a juzgar. Todos asentaron con la cabeza, pero luego cada uno hizo lo que consideró. Esto no deja de ser más que una muestra sobre la ineficacia de querer implantar modelos de gestión sobre grupos ante los cuales, anteriormente no se les ha gestionado emocionalmente. Es decir, que antes de su implantación, debería haberse estudiado la existencia de conflictos internos que abortaron el plan de gestión al querer al existir un campo hostil donde previamente había conflictos emocionales sin resolver entre sus miembros.
La ineficacia de muchos plantes de desarrollo, organización, gestión, etc., es debida a no haber detectado y resuelto previamente conflictos internos dentro de las estructuras grupales. Es ingenuo pensar que las personas siempre están a favor de las personas y de los proyectos. Ignorar el conocimiento de los afectos inconsciente grupales, siempre es causa de dificultades corporativas.

LA SEXUALIDAD EN LAS EMPRESAS

2010-03-28T04:46:00.000-07:00

La gestión emocional de las personas va mas allá de la llamada inteligencia emocional. Lo inteligente no es darse cuenta de las cosas, sino como abordarlas y tratarlas. El cáncer de toda empresa, puede llegar a ser las propias personas, ya que según la disposición que tengan con respecto a la misma, puede producir beneficios o atentar. Gestionar grupos es algo complejo, ya que para ello, es necesario tener una base formativa especializada en grupos Y cuando digo grupos, digo saber el conocimiento de la parte inconsciente grupal. Dicho conocimiento es algo que no todo formador puede vanagloriarse de poseerlo, pues el estudio de la parte inconsciente de los grupos, puede llevar años. Y no solo esto, un formador, tiene que conocer muy bien sus propios procesos inconscientes para no confundir lo suyos con los de un grupo y de esta manera perder la objetividad. Esto es algo que pasa con mucha frecuencia. Cuando una persona o un grupo recibe formación, lo interesante no es el hecho puntual de la formación, sino el seguimiento de todas las reacciones psicoemocionales y sexuales que produce la misma. He detectado en una gran mayoría de consultorías que dan formación que no tienen en cuenta las manifestaciones psicosexuales de los grupos. Por mi experiencia en fútbol de primera división, empresas y banca, seguros, así como pymes, en todos los grupos existe un aspecto complejo de trabajar - que es la parte sexual- por el pudor que produce hablar de ello. Podría poner ejemplos muy concretos donde he visto cómo la manifestación de ciertos deseos sexuales inconscientes reprimidos que no se han tenido en cuenta, ha mermado el potencial de un equipo de fútbol o una directiva de banca. Lo grupal, lo empresarial, es complejo de trabajar ya que no se tiene en cuenta la parte inconsciente de lo grupal y lo inconsciente de lo grupal, siempre es energía sexual sublimada que se muestra en las diversas variantes afectivas. Las manifestaciones de amor, odio, celos, envidia, soberbia, narcisismo, etc, tiene una base sexual e infantil que si no se trabaja, se pierden más del cincuenta por ciento de efectiva de una persona o un grupo. Podemos afirmar que una empresa nunca trabaja al cien por cien de su potencial por que se desconoce el potencial inconsciente de la misma y que no se sabe desarrollar y gestionar.

PSICOANALISIS APLICADO A LO EMPRESARIAL

2010-03-22T01:21:00.001-07:00

El psicoanálisis aplicado a la empresa, ha logrado dar un paso más allá de la inteligencia emocional. De nada sirve conocer los aspectos más íntimos de la psiquis si no se saben gestionar, sobre todo lo que denominamos necesidades emocionales. Cualquier empresa, es una agrupación de personas que tienen sentimientos comunes, donde los problemas personales afectan aunque no se quiera, en la dinámica de trabajo. Muchos empresarios, no se han dado cuenta que tras una persona se esconden emociones y afectos que en calidad de síntomas, pueden disminuir su efectividad y su inteligencia a la hora de trabajar en mas de un cincuenta por ciento. Sentimiento que por comunes, no se repara en ellos o incluso, detectándolos, no se saben cómo gestionarlos. Hay que prepararse para los nuevos tiempos que corren. Saber de dinámica y economía grupal es tener una ventaja competitiva en un mundo excesivamente cambiante como es el mundo actual. Cuando se niegan las necesidades emocionales dentro de una organización, se acaban produciendo algún tipo de fisura que desarticula numerosos proyectos que ha costado mucho dinero ponerlos en marcha. No saber que la mente tiene una parte consciente y otra inconsciente es pasar desapercibido ante numerosas señales de alarma que las personas muestran y que no se les da el valor suficiente simplemente por una cuestión de desconocimiento. El conocimiento es valor, la información cuando se la detecta y se la sabe gestionar siempre produce beneficios. Cerrar los ojos al proceso evolutivo humano que se viene desarrollando desde hace unos años, en materia psíquica es garantizarse el fracaso.

PSICOANALISIS APLICADO A LA EMPRESA

2010-03-14T14:55:00.000-07:00

El psicoanálisis aplicado a lo empresarial, viene a aportar una visión profunda de cómo los mecanismos inconscientes producen uniones o desuniones dentro de los grupos de trabajo. No debemos nunca olvidarnos que una empresa es una micro sociedad. En ella, podemos encontrar todos los estamentos estructurales de cualquier sociedad: políticos, económicos y jurídicos. Tal es así que podemos hallar en su interior, las manifestaciones humanas más diversas que influyen en la dinámica empresarial. Nos olvidamos de los aspectos humanos por una cuestión de cotidianeidad, es decir, es tan habitual ver a las personas manifestando celos, envidias, rivalidad, soberbia, amor, odio, cordialidad, humildad, pasividad, actividad etc, que no reparamos en dichos afectos y sentimientos. El psicoanálisis siempre sorprende porque muestra cómo lo cotidiano, por cotidiano, pasa desapercibido a nuestra conciencia e incluso, siendo percibido, no somos capaces de gestionarlo porque pensamos que lo humano, no se puede gestionar. ¿Cómo se gestionan los celos, el odio, la agresividad o la envidia.?. ¿ Podemos sacar algún tipo de ventaja competitiva en este tipo de afectos? La respuesta es afirmativa. Todos los estados anímicos del hombre, no dejan de ser más que energía libre manifiesta. Dicha energía cuando se sabe canalizar, puede producir el efecto contrario. La energía del envidioso, cuando se orienta a la admiración es capaz de producir dinero. Los celos, son el no reconocimiento de un deseo. Cuando se acepta, dicha energía es un aliado que produce sinergias. Y así podríamos mostrar que para el psicoanálisis no hay ni buen ni malo. El psicoanálisis no tiene moral, tiene ética y su ética es la del bien hacer. Cualquier estado de ánimo es la manifestación de su contrario: el odio es la manifestación de un amor no reconocido. La envidia es la negación de la admiración, los celos el rechazo a un deseo, etc. Por lo tanto, siempre hablamos de energía libre, energía que sabiendo canalizar produce grandes beneficios.

LA GESTION POLITICO-ECONOMICA DE LAS PERSONAS

2010-03-07T09:43:00.000-08:00

Seria injusto acusar a una persona de ignorante en aquello que lo es. Si bien, la ignorancia deja de serlo cuando se aprende lo que no se sabe. Gestionar personas se ha convertido en el reto de todo buen empresario cuyo éxito profesional depende de una plantilla formada por hombres y mujeres. Ignorante es aquel que cree saber y no sabe o aquel que no sabiendo no quiere aprender. La gestión de personas debe pensarse desde el punto de vista político y económico. Muchos empresarios son buenos negociando el aspecto económico con sus empleados pero no son buenos ejerciendo una política que lleve al otro a ponerlo a su favor. Esto se debe a que las necesidades humanas se engloban dentro de lo económico y de lo afectivo. Un buen sueldo no suele compensar con un mal ambiente de trabajo. Tal es así que si no hay un equilibrio entre ambos, el sistema cojea. Hacer política tiene que ver con el arte de la confianza y de mostrar algún tipo de verdad. Los trabajadores, buscan fidelidad hacia la empresa siempre y cuando halla un pensamiento jerárquico sobre una política de recursos humanos justa. Para gestionar personas, en primer lugar, hay que saber de personas, lo cual indica que hay que saber cómo piensan, cómo sienten, cómo escuchan, para fomentar una corriente de comunicación que permita la exposición de cualquier problemática existente. Solo si tienes a las personas a su favor evitarás tenerlas en contra. Y para ello, la gestión de las emociones es tan importante o mas como la gestión salarial. Ante la duda, lo mejor es buscar un buen coacher que te enseñe lo que por naturaleza no se sabe, sino que se aprende: el estudio de las personas.

DIRECCION POR CONFIANZA

2010-03-01T01:26:00.001-08:00

Hace unos días, estuve dando un seminario a 26 mujeres en un Master de Administración y Dirección de Empresas. El tema que me ocupó era La Dirección por Confianza. Personas que nunca habían oído hablar del psicoanálisis aplicado a la empresa, confesaron haber tenido una experiencia poco habitual. De manera progresiva y escalonada, fueron viendo cómo los procesos grupales que acontecian dentro de una organización empresarial, no dejaban de ser reflejos de los procesos individuales inconscientes. El mecanismo de los celos, la envidia, el exceso de narcisismo, la tristeza, la ansiedad o la angustia, fueron algunos de los sentimientos cotidianos que se analizaron dentro de la dinámica empresarial. El seminario aportó herramientas contundentes para posibilitar un manejo más efectivo de las emociones en los grupos de trabajo. Mostramos que para producir efectos con la palabra, se debía llegar a lo profundo de las cosas. Esta diferencia notable entre los llamados coachers y el psicoaching volvió a mostrar que el psicoanálisis aplicado a lo empresarial es el futuro en materia de formación empresarial. Las viejas concepciones sobre grupalidad están anticuadas porque no se tiene en cuenta que la base sobre la que se sustentan las relaciones humanas, tienen un fondo inconsciente, que todos intuímos pero que muy poco saben acceder a esa información privilegiada que toda persona lleva sin saberlo. Ventaja competitiva, saber de lo psíquico, es la nueva esfera en la que entramos dentro de la formación empresarial.

PEOPLE EXCELLENCE ( y 6ª )

2010-02-21T14:41:00.000-08:00

Javier, también detecta una fisura en los grupos y es que antes de incorporar un nuevo conocimiento, todos nosotros, lo pasamos inconscientemente y previamente por el filtro de la ideología, de la crítica y de la razón. Y si algo de lo que nos dicen que debemos aprender roza con nuestra forma de pensar, automáticamente es porque hay una resistencia a lo nuevo, que es el mayor paradigma de lo humano: la resistencia a incorporar lo diferente. Por eso que cuando los conocimientos no llegan a las personas es porque previamente se están rechazando, no lo olvidemos nunca.
Es decir, antes de dar primero hay que valorar la capacidad de recibir. Por eso que el primer aprendizaje pasa por una formación más humanitaria sobre los directivos. Donde no hay no se puede dar. Muchos directivos todavía piensan que las relaciones laborales están legisladas por el contrato laboral y hasta un cierto punto es correcto, sin embargo, se olvidan de gestionar el llamado contrato emocional, contrato basado en la confianza que según se gestione, vincula y fideliza la actuación de cualquier trabajador.
La creación de riqueza, como dice el autor, exige un nuevo enfoque centrado en maximizar el rendimiento de las personas, no del capital invertido. La prueba, por ejemplo, la tenemos en los equipos de fútbol. Grandes inversiones sobre jugadores que no logran rentabilizar su inversión, ello es debido a que se olvidó los aspectos personales y emocionales del mismo, se olvidan con frecuencia de la creación y mantenimiento del contrato emocional.
De manera latente, en el texto, Javier nos dice que las personas tienen agrupadas sus necesidades en dos grandes bloques: las económicas y las emocionales. Las económicas alcanzan con el mantenimiento de un nivel de vida que cada uno se diseña y las emocionales, dentro de la empresa, dónde quedan.? Se pregunta el autor, si no habrá un descuido sobre dichas necesidades emocionales que no dejan de ser otras que las de sentirse persona dentro del trabajo.
Por último quiero cerrar con un texto del su obra: El Oficio de Morir, del Director de la Escuela de Psicoanálisis, el Doctor y Psicoanalista Miguel Oscar Menassa que dice: “ la vida de los hombres actuales como yo, funciona dentro del campo de la oferta y de la demanda. Y nadie ya puede negar el regocijo interior cuando alguien nos dice que valemos mucho, o por lo menos que valemos más que otro. En el fondo en estos sistemas, todos anhelamos ser una mercancía de primera necesidad, costosa. Si dieran premio por ser hombre, mujer, tal vez quisiéramos ser eso. Pero el ser humano, no puede vivir sin recompensa y si lo único que se recompensa, es la muerte, el ser humano morirá.” Muchísimas gracias.

PEOPLE EXCELLENCE ( 7ª parte )

2010-02-06T15:01:00.000-08:00

Como bien nos muestra el autor en su libro, con la buena voluntad, no basta. Se debe crear una cultura empresarial basada en valores personales y aportar a los empleados, lo que no tienen, para que la formación, más allá de lo técnico, vaya acompañada de un valor intrínseco que realmente constituya una fuente de valor para los formados y si no, la formación, será letra muerta para nuestro inconsciente. No servirá de nada.
El autor, nos dice que las necesidades de la empresa se amparan sobre sus empleados y las necesidades de sus empleados sobre la empresa, por eso mismo, se debe pensar que la unión y la necesidad, siempre es recíproca.
Un punto oscuro que visualiza el psicoanálisis sobre dirección y liderazgo muestra que la brillantez de los conocimientos cuando no van acompañados de una personalidad con capacidad de amoldarse a la necesidad imperante, la propia personalidad se convierte en fuente de fricciones. Tenemos el ejemplo del entrenador de fútbol que debe amoldarse a lo que equipo necesita y cuando no es así, la personalidad del entrenador, acaba convirtiéndose en su propia guillotina.
El autor muestra en su libro que la dirección es del orden del compromiso, mostrando que una cosa es la ambición por dirigir personas y otra cosa es la fantasía de dirigir. El que ambiciona dirigir, sabe que tendrá que hacer un trabajo sobre sí mismo para ser ese director que piden que sea. Cuando sólo se fantasea dirigir, se huye de la idea de cambio personal, ya que dirigir supone un fuerte y verdadero compromiso día a día, donde se pone a prueba múltiples factores de la personalidad que deben ser revisados y transformados cuando la dirección no está resultando ser del todo efectiva.
El directivo que fantasea, es más del orden de mandar que dirigir. Y mandar, se manda con la personalidad, con la imposición, pero eso, no es dirección. Cuando se propone la dirección a una persona se debe valorar su capacidad de transformación y adecuación, es decir, si puede llevar a cabo una buena legislación de su narcisismo. ( Continuará )

PEOPLE EXCELLENCE ( 6ª parte )

2010-01-31T03:21:00.001-08:00

(…) El conocimiento, el aprendizaje, la orden de ejecución, debe buscar su máxima excelencia en el modo de transmisión.
El autor también detecta en este libro, que los programas de formación, salvo los propiamente técnicos, por muy perfectos que sean en la teoría, suelen fracasar en la práctica o perder su efectividad con el tiempo, porque el formado, de manera inconsciente, tiende a juzgarlo y adecuarlo a su manera de pensar. Esto nos permite entender que dentro de un grupo, la efectividad formativa no depende tanto del programa de formación, sino de lo que cada uno hace con dicho programa de formación.
De esta manera: “ la información más útil y precisa que obtiene la empresa sobre los programas de desarrollo, se encuentra en la opinión de los empleados sobre la utilidad y validez de los métodos empleados para su crecimiento profesional y para su aprendizaje”. Por lo tanto, si no escuchamos su opinión, no sabremos si hay o no impacto sobre su psiquismo sobre el valor de dicha formación. Y por experiencia todos sabemos que aquello que no nos impacta o que no le encontramos una utilidad, tendemos a desecharlo de manera inconsciente. Simplemente por una cuestión de ahorro de energía, porque todo los juzgamos desde la utilidad personal. Todo aquello que sirva para un mejor desempeño en lo laboral y que a la vez, produzca un alivio en el espíritu, lo consideramos útil y de valor, por lo tanto sirve.
Uno de los paradigmas dentro de la cultura empresarial es la gestión del desempeño, definiéndolo como el proceso que mide la aportación de un empleado a la empresa y permite potenciar sus fortalezas y conocer sus necesidades, impulsando su crecimiento profesional. Entonces, cómo lograr una mayor implicación de las personas hacia la empresa, cómo conseguir ese fervor, interés y deseo necesario para el avance y el crecimiento?
“ Si se cuida la vida laboral del empleado, esto tendrá repercusiones sobre su vida personal “. El psicoanálisis empresarial viene a comprobar que sólo se da cuando se siente que se debe. Si no existe tal sentimiento, es difícil canalizar hacia la productividad un agradecimiento que no existe. Lo importante desde la dirección, desde la empresa es generar – con los instrumentos necesarios- deuda simbólica en cualquiera de los estandartes de la empresa. Cualquier persona, bajo el sentimiento de deuda, experimenta una necesidad de calmar la misma, ofreciendo algo que compense lo recibido y cuando no se da, habiendo recibido, aparece el insoportable sentimiento de culpa. ( Continuará )

PEOPLE EXCELLENCE ( 5ª parte )

2010-01-17T08:43:00.000-08:00

Cuando hablamos de organización, podemos hablar de grupalidad, ya que los grupos son productivos, una vez que están organizados. No debemos olvidarnos que cualquier forma de organización o grupalidad se lleva a cabo mediante puentes o enlaces que se interconexionan sólo y exclusivamente a través de la palabra.
¿ Nos hemos parado alguna vez a pensar en el valor y en el poder de las palabras? Absolutamente todo, está vehiculizado y gestionado a través de las palabras y del modo de congojarse entre ellas. Todo lo que existe, es porque hay una palabra que lo puede nombrar y todo aquello que no existe es porque todavía no se pudo articular como palabras.
Entonces, todas las dificultades en los planes de organización, dirección y desarrollo, son debidas a dificultades en la comunicación. Mejorando los niveles de comunicación, se expresarán con más efectividad los pensamientos, las ideas, los afectos, las emociones, es decir, estaremos expuestos a menos errores, ya que lo que no se habla, sencillamente, se imagina.
La única manera de transformar los activos intangibles en tangibles, es a través de conversaciones productivas. Mejorando el nivel de precisión a la hora de hablar, evitaremos la ambigüedad del lenguaje y las confusiones que no dejan de ser malos entendidos por falta de objetividad al hablar.
Agregar también que como los afectos, se vehiculizan junto a las palabras, a la hora de escuchar tenemos que tener en cuenta una cuestión- muy humana-: escuchamos más el cómo se dice que lo que se dice. Por tanto, a la hora de expresarnos, es fundamental saber cómo decir las cosas, ya que es más fácil quedarnos con el tono del cómo se dijo que en lo que se dijo. ( CONTINUARA )

PEOPLE EXCELLENCE ( 4ª parte )

2010-01-10T04:27:00.000-08:00

(…. ) El autor detecta que una empresa, cuando le cuesta avanzar, modificar, transformar es porque está siendo víctima del principio del placer, es decir, sus directivos, encargados y empleados.
Dinamismo para generar nuevas realidades, por que lo que se estanca acaban falleciendo.
La fuga de talentos o personas se debe a una búsqueda inconsciente de algo más vivo, más vital y dinámico. De hecho, no siempre es la búsqueda de una mayor retribución lo que hace que las personas cambien de empresa. Se comprueba que las satisfacciones emocionales del alma, también son una búsqueda en todo ser humano a la hora de un cambio.
Sin la ilusión de un porvenir no se puede pensar un mejor futuro empresarial. Y quiero añadir que las dificultades para pensar el futuro tiene que ver con que allí, estás las esperanzas, nuevas relaciones, otras vidas pero también está la muerte y según la concepción que tengamos sobre la misma, se tendrá más o menos miedo al futuro.
Cuando un directivo no tiene resuelto el grado máximo de pertenencia a su empresa y al lugar que ocupa, difícilmente puede transmitir interés, deseo y fervor a sus empleados por un ideal de porvenir. Si él mismo no cree ¿ cómo va a trasmitir fe al resto de personas?
Dice el autor: “ no hay nada eterno y la mayor fragilidad de las empresas, reside en la pérdida de visión de sus directivos…”

PEOPLE EXCELLENCE ( 3ª parte )

2010-01-03T04:01:00.000-08:00

Las empresas son vulnerables, porque las personas, los grupos son vulnerables, como nos dice el autor de este libro. Por eso que una dirección de personas pasa en primer lugar por sus directivos, que deben cuestionar, rediseñar sus funciones y compromisos. En definitiva, transformar su estilo de liderazgo previa transformación de su manera de pensar.
El psicoanálisis descubre que hay algo en el desarrollo del hombre que se opone a su propio desarrollo, de hay la tendencia a complicar las cosas de un modo innecesario. Estos frenos- también llamados resistencia- que todos notamos en cada uno de nosotros y en los demás, indica la dificultad que tiene el hombre para abrazar el bienestar. Si no fuera así, veríamos una actitud más humilde en los directivos y en los grupos de trabajo a la hora de facilitar la tarea. Frenar decisiones, es también oponerse con los prejuicios para imponer la personalidad como obstáculo a la producción de sinergias. Algo del sujeto se opone a su crecimiento y al crecimiento de la empresa.
Este comportamiento señala que el talento y la inteligencia se pueden aminorar en más de un 60% frente a un conflicto personal emocional o afectivo.
El autor, nos propone pensar y establecer sistemas dinámicos, abierto a modificaciones y nuevas construcciones teniendo en cuenta este material humano. Todo aquello que se anquilosa, muere. Freud, definió dos principios que rigen toda vida humana: el principio del placer y el principio de realidad. Se entiende el principio del placer aquella actitud humana dirigida al mínimo esfuerzo y a conseguir la quietud. Si frente a este principio que tiende a pararnos, no se opusiera algo igual de poderoso que nos haga movernos, podríamos decir que moriríamos. Y de esto se encarga el principio de realidad: de despertarnos todos los días y obligarnos a levantar. ( CONTINUARA )

PEOPLE EXCELLENCE ( 2ª parte )

2009-12-27T08:18:00.000-08:00

No nos olvidemos que el ser humano, es un animal gregario, de horda, es decir, siempre necesitó de los demás, de su compañía para desarrollarse, crecer y avanzar. Los grandes avances de la humanidad, siempre fueron hombres que pensaban para otros hombres, es decir, eran sociables, eran sociedad.
Una empresa, está formada y gestionada por personas que aman, sienten, sufren, se alegran, se deprimen, es decir, personas con sentimientos comunes, que por comunes, todos nos identificamos y a todos nos afecta. El autor, nos dice que no se puede concebir el aspecto financiero de una empresa sin concebir su lado humano y sabiendo que todo desarrollo tiene un comienzo y un punto de inicio, hay que pensar que los problemas de gestión, los generan los directivos: la cadena comienza en ellos, ellos son el primer eslabón de una sucesión organizada, cuya fortaleza dependerá de su unión. Para ello, han de estar seguros e la verdadera misión de su trabajo y esto no siempre es así. Cobrar un gran sueldo, no es garantía de absoluta implicación. Tiene que haber algo más, tiene que existir una idea atractiva de futuro y si no la hay, debe construirse con los instrumentos adecuados. De hecho, hemos comprobado que la idea de futuro puede provocar miedos inconscientes, porque no tenemos la certeza de poder comernos el fruto de lo que recién acabamos de plantar. Con esto quiero decir que, cuando no se tolera u cierto grado de incertidumbre hacia el futuro, es complejo implicarse en un proyecto al cien por cien. Solamente, superada una cuota de cierto narcisismo, permitirá a muchos directivos trabaja no solo por lo que ellos puedan ganar en el futuro, sino para que otros puedan también ganar del trabajo llevado a cabo por ellos. ( CONTINUARA )

PRESENTACION DEL LIBRO " PEOPLE EXCELLENCE " de Javier Fernandez

2009-12-20T10:37:00.000-08:00

El día 18 de Diciembre, tuve el honor de presentar el libro de Javier Fernández “ People Excellence. Coaching, desempeño, competencias y talento” en la Universidad de Comillas. Al terminar de leerlo, pensé que como buena escritura, producirá sus efectos en aquel que lo lea.
La compleja tarea de dirigir personas, poniéndolas a favor de la empresa, pasa en primer lugar por estar uno a favor no solo de la empresa, sino de uno mismo. Tal es así, que cuando tenemos dudas sobre la empresa o sobre nosotros mismos, lo acabamos transmitiendo de manera inconsciente a los grupos de trabajo, lo cuales son muy sensibles a cualquier percepción emocional o afectiva.
Venimos de etapas anteriores deshumanizadas empresarialmente, debido al capitalismo feroz que nos ha sumido en esta crisis. Circunstancia que llevó a desatender al aspecto más importante de una empresa: sus personas. De hecho, aumentó vertiginosamente las tasas de absentismo laboral por enfermedades tales como depresión, ansiedad, angustia, fobias, miedos etc… Teniendo en cuenta que pasamos mas horas en el trabajo que en casa, podemos decir que mucho de lo que nos pasa en nuestro estado anímico, tiene que ver con el trabajo.
“Las personas, constituyen de verdad, la única ventaja competitiva no imitable por la competencia. Disponer de mejores empleados, desarrollarlos, hacerlos crecer, alinearlos con las metas estratégicas de la empresa permiten no sólo mantenerse en el mercado, sino también optimizar el posicionamiento y por tanto ganar”.
En el último Congreso Internacional sobre Clínica Psicoanalítica, donde participaron más de 150 especialistas, concluyeron que la enfermedad de este siglo, es que nadie aguanta a nadie. Se han disparado los niveles de intolerancia entre las personas, por tanto, las relaciones humanas se han vuelto como las reacciones antígeno-anticuerpo. Es decir, frente a toda persona nueva o conocida, se nos producen reacciones, unas veces de rechazo y otras de atracción. Esto tiene que ver con la deshumanización producida por los modelos de Estado imperantes, ya que se ha fomentado el individualismo en contra de la grupalidad. De ahí que las personas, estén actualmente tan arraigadas a un fuerte sentimiento de soledad. ( CONTINUARA )

EL COMPROMISO CREA VALOR

2009-12-13T14:40:00.001-08:00

El compromiso genera valor. Es una actitud humana compleja de encontrar en las personas porque para que exista el mismo, primero hay que establecer unas pautas no solo de cultura empresarial, sino de valores, sobre los cuales se genera el compromiso. Toda empresa desea empleados fieles, que duren, que crean y luchen por la empresa, pero tenemos el marco adecuado sobre el cual se produce el compromiso? ¿Conoces las necesidades no solo económicas de tu empleados, sino también las emocionales? Te has parado a pensar si satisfaces las mismas o te has olvidado que trabajas con personas que sientes, padecen, aman, odian, se enferman?. La tendencia empresarial es a olvidarse del material humano. Claro que toda persona es sustituible por otra pero esto, es volver a empezar. Pudiendo crearse plantillas de trabajadores fieles y comprometidos, se descuida el desarrollo del potencial del trabajador y tampoco se abona el terreno para crear una política de formación que permita al otro desarrollarse. Donde nada hay nada se produce. Querer recoger donde no se ha sembrado, es un delirio. Si tus empleados no te son fieles, debes plantearte que algo de tu modo de dirección hace que las personas no crean en ti o en tu empresa. Puedes sustituir y sustituirlas, así hasta el infinito y quizás comprendas que si no te diferencias de otras empresas y la diferencia la generan las personas, tu cuenta de resultados siempre será la misma. Gracias.

ANTES QUE FORMAR MEJOR ES DIAGNOSTICAR

2009-12-06T09:19:00.000-08:00

La formación empresarial no sirve de nada si previamente no se hace un trabajo sobre la base de la personalidad de las personas que van a recibir formación. Se ha comprobado en muchas empresas que tras diseñar unos programas perfectos para el desarrollo y gestión de competencias, no producen los efectos deseados porque se olvidan de trabajar sobre el aspecto inconsciente de la personalidad. Es muy difícil poner a un equipo a favor si existen emociones enquistadas antiguas, las cuales obstaculizan el aprendizaje y los nuevos cambios que se proponen. Antes de dar formación a una persona o a un grupo, primero hay que chequearlos y hacer una anamnesis – ( historial ) – para llegar a un diagnóstico sobre la existencias de incompatibilidades que impidan la aplicación del programa formativo. Y este paso, se lo salta todo el mundo, por eso que la formación que se da, actualmente no llega a la persona o grupos o si les llega su efecto es efímero y poco duradero. Entonces, antes de gastar miles y miles de euros en dar formación, primero hay que afinar el instrumento, es decir, diagnosticando y resolviendo todo aquello que pueda interceder negativamente sobre el proceso de formación. Sabiendo el campo donde nos movemos, es más fácil orientar una formación hacia una productividad efectiva a corto, medio plazo y que perdurará en el tiempo a través de nuevas competencias desarrolladas y asentadas.

PARA DIRIGIR PRIMERO HAY QUE CONOCERSE A SI MISMO

2009-11-29T12:37:00.000-08:00

Si has tratado de dirigir personas alguna vez o estás pensando llevarlo a cabo, te habrás dado cuenta que guarda una complejidad que no toda persona sabe gestionar. Después de analizar a encargados, mandos intermedios y mandos superiores que tenían dificultad en la dirección de personal, se pudo comprobar que el problema residía en que ellos desconocían la parte inconsciente de su personalidad. Mediante un exhaustivo chequeo mental, la persona – tras sorprendente asombro- reconoció que había aspectos desconocidos de sí mismo que jamás había pensado que podía tener. Estos elementos desconocidos de su personalidad eran la causa en más del 95 por ciento de las veces, de su dificultad para dirigir y comunicarse con equipos. Es decir, el psicoanálisis les vino a mostrar la existencia de la parte inconsciente de su personalidad. Parte a su vez desconocida pero no por desconocida, menos importante y que al desconocer, les hacía cometer errores que ellos mismos no podían evitar. Tras un profundo remodelamiento de su personalidad, consistente en incorporar dicha parte inconsciente de la personalidad a la parte consciente, se logró que todos ellos mejoraran sus habilidades comunicativas en grupo y a nivel individual, redundando en una mayor estabilidad dentro de la dinámica grupal.

EL EMPRESARIO HERIDO

2009-11-24T09:35:00.000-08:00

La crisis ha sido como realizar un Master en Supervivencia. He visto mucha gente desesperada, infartada y suicidada ante la crisis. Jamás pude imaginar la cantidad de mecanismos psíquicos que pueden desarrollarse ante una situación tan caótica como la que hemos vivido. El bombardeo de la prensa ha sido fundamental para agravar el malestar en las personas y crear una cultura de pensamiento psicótico en las personas con respecto a la crisis. De ahí que la desesperación ha llegado a extremos inaguantables para muchos. Puedo sentirme orgullo de haber estado dentro de un grupo empresarial formado por médicos, psicólogos, biólogos, economistas, abogados, todos ellos con formación psicoanalítica, de manera que entre todos hemos creado un grupo de contención y hemos logrado que la crisis no nos reventara la cabeza. Me vanaglorio de haber servido a muchos empresarios que llegaron a mi consulta derrotados, con ansiedad, angustia, anginas de pecho y pensamientos suicidadas. Todos han logrado sobrevivir a su situación personal caótica. ¿ cómo? Aprendiendo a tolerar la incertidumbre, a tolerar la realidad y a entender que si un hombre tiene salud psíquica, nada de la realidad puede con él por muy pésima que sea su situación. La crisis ha agravado el estado mental de muchas personas que ya estaban debilitadas, lo cual les ha mellado, hasta llevarlos a situaciones difíciles de sobrellevar. Ahora que la tempestad amaina, se intuyen otros nuevos vientos. Cuando todo esto pase, la reflexión debe ser: sin salud mental, cualquier viento nos tumba. Y de ahí, propongo la incorporación del psicoanálisis a las empresas. Varias ya lo están haciendo, incluso algún equipo de fútbol de primera división ya está haciendo uso de las teorías psicoanalíticas para un mejor funcionamiento de sus grupos de trabajo. Una mente más fuerte y saludable es capaz de afrontar nuevos retos. El psicoanálisis se acabará implantando como método de construcción de nuevas realidades.

DIRECTIVOS NEUROTICOS

2009-11-01T14:46:00.000-08:00

Un Directivo neurótico, es aquel que en vez de ir a favor de la empresa, entorpece el buen funcionamiento de la misma porque interfiere con su personalidad o su manera de ser. Suelen tener un perfil caracterizado por creerse en posesión de la verdad. Tiene dificultad para escuchar a otros socios o empleados. Impone su opinión sin criterio fiable. Se deja llevar por sus emociones más básicas y primarias. Cuando se equivoca, en vez de asumir sus errores, siempre se excusa encontrando una cabeza de turco sobre quien descargar su error. No tiene visión de grupalidad. No respeta a las personas y no tiene noción de dinámica de grupos. Este tipo de directivos acaban provocando algún tipo de crisis dentro de una empresa. A la hora de buscar un buen directivo, el curriculum no es suficiente. Debe ser sometido a un chequeo mental para descartar algún tipo de patología latente en su interior, que puede aflorar una vez firmado el contrato. Estos directivos tienen facilidad para engañar las pruebas de selección, ya que son seductores y se muestran acordes a lo que desean oír hasta que consiguen el puesto de trabajo o se asocian con otras personas. Más tarde, comienzan a hacer uso de sus formas y acaban mostrando toda su neurosis en su esplendor. Mejor adelantarse que luego lamentarse.

EMPRESAS NEUROTICAS

2009-10-18T09:24:00.000-07:00

Las empresas, están formadas por personas. Y si las personas pueden volverse neuróticas, una empresa también lo puede. Por neurosis, podemos entender todo aquello que supone un conflicto a los intereses personales o individuales. Es bien cierto que lo que una persona considera que es bueno para ella, no significa que lo sea para otra. Y al contrario, lo que se vive muchas veces como algo malo, puede ser la panacea para otros. En las empresas, muchas veces, aparecen conflictos de intereses, de manera que deja de mirarse en una dirección común para mirar individualmente. Y dentro del campo de la neurosis empresarial podríamos englobar todas aquellas actitudes y comportamientos humanos que dificultan la marcha normal y buena de cualquier organismo empresarial: empezando por la cúpula hasta acabar con el último empleado. Porque toda estructura empresarial son estructuras formadas entre personas. Si las estructuras fallan es porque entre las personas, hay distanciamientos, dudas, gustos distintos, intereses personales, egoísmos, es decir, fisuras que hacen perder la efectividad del día a día porque lo que tenía que ser una mirada en la misma dirección acaba siendo dispersión de miradas. Pienso, bajo mi opinión de experto en gestión de grupos, que hay una tendencia podríamos decir, masoquista en el hombre, que tiende a entorpecer su propio crecimiento y el de los demás, de manera que lo que podría ser relativamente fácil, se convierte en un camino de espigas. El hombre, es cierto, que no puede vivir sin dolor, porque no hay quien resista un estado perfecto de felicidad, a parte de que no lo hay, pero de haberlo, la tendencia de las personas, es a incluir en sus vida, una cierta dosis de malestar, dolor, inconformidad, que la hace vivir en desacuerdo con el mundo y con las leyes, por así decirlo empresariales. Es complejo el tema pero no imposible de abarcar.

CRISIS PERSONAL Y DE EMPRESA

2009-10-11T15:06:00.000-07:00

¿ Tienes a tu madre o a tu hijo con una grave depresión y crees que no ha solución? ¿ Estás pasando por un momento de ansiedad o sufres con frecuencia crisis de angustia? ¿ Tienes un hijo cada día mas rebelde y se está desviando hacia una personalidad conflictiva o delictiva?¿ Estas pasando por un momento de crisis en tu matrimonio o pareja y no sabes cómo hallar una manera de salvar la relación?¿ Estás cumpliendo años y no sabes cómo continuar tu vida porque te faltan ilusiones?¿ Eres cada día más obsesivo con las cosas o los pensamientos pero no entiendes por qué?
Absolutamente todas estas preguntas y muchas más tienen una respuesta positiva desde el psicoanálisis. Todas nuestras actitudes, pensamientos y sentimientos, tienen un origen inconsciente dentro de la personalidad. Esto quiere decir que las personas son conscientes de lo que les pasa pero no entienden el por qué les pasa. Y si hay una pregunta, siempre hay una respuesta. Vivimos en un mundo donde no existe cultura de salud mental, es decir, no se le da importancia a la mente, al alma, como se le da el cuerpo; cuando la mente, interviene sobre todos los procesos corporales. Esta falta de importancia es la que hace que se descuide la salud mental, porque si las personas se hicieran un chequeo mental una o dos veces al año, sabrían si están desarrollando algún tipo de patología mental o van a desarrollarla en un futuro. Es decir, se puede prever el 100% de los problemas mentales si se tiene una actitud preventiva de salud mental. El psicoanálisis es una técnica que ha evolucionado mucho en los últimos 30 años. Esto hace que el tiempo de duración de los tratamientos se haya acortado de manera sorprendente. Por ejemplo, una crisis de pareja, puede resolver en cinco entrevistas. Una depresión profunda de varios años de duración mejora ostensiblemente en menos de ocho entrevistas. Un trastorno obsesivo compulsivo mejora muchísimo en menos de diez sesiones, etc… Por lo tanto, hay que dejar atrás viejas concepciones sobre el psicoanálisis tales como que es muy largo o muy caro. Actualmente, a parte de ser el medio terapéutico más eficaz que existe, es el menos corto y a la larga mas asequible, porque lo que la psicología tarda en curar en dos años - por ejemplo, una neurosis obsesiva- el psicoanálisis lo cura en menos de seis meses. Y si no lo creen, pruébenlo. Se sorprenderán.

YO FUI UN EXITOSO AGENTE DE SEGUROS

2009-10-04T12:24:00.000-07:00

Yo trabajé durante más de diez años en Finisterre haciendo seguros de decesos ( póliza de entierro ) y pólizas de hogar. Me di cuenta desde un principio que para hacer seguros, no solo bastaba un buen producto, sino que también dependía mucho la actitud del comercial hacia el producto, hacia la empresa, hacia el cliente y hacia uno mismo. Llegué a dominar estas cuatro variables, permitiéndome ser el mejor agente que tuvo esta compañía durante muchos años. Tal era mi efectividad que llegaba a contratar las pólizas por vía telefónica incluso, sin conocer a los clientes. Con respecto a la primera variable, el producto, puedo decir que sólo si crees en lo que vendes puedes venderlo mejor. Cuando hay dudas o incertidumbres, la efectividad se aminora en más del 50%. Con respecto a la empresa, tienes que tener la seguridad que detrás de ti te respalda una empresa sería, responsable y cumplidora. Si tienes dudas, todas tus acciones en la venta se verán mermadas por esta falta de credibilidad. La tercera variable, el cliente: sobre este punto, podría escribir varios libros. Le quité pólizas a Santa Lucia, Ocaso, La Almudena, etc… debido a que yo generaba una relación cordial con el cliente que perduraba como vínculo de amistad. Nunca tuve prisa por cerrar un contrato, daba tiempo al cliente a que lo pensara y a que ganara seguridad en la decisión que iba a tomar. Mi éxito fue que cada cliente me derivaba a otro cliente, de manera que generé un sistema donde hacia trabajar a los clientes para mí, es decir, haciendo que ellos me trajeran más clientes. Y por último, la creencia en mí mismo. Yo era consciente de que necesitaba dinero y siempre ambicionaba más, porque me di cuenta que los límites a la hora de ganar dinero, me los ponía yo mismo. Para ganar más cada vez ampliaba mis límites y mi ambición y la suma de estas cuatro variables, me ha hecho ser posiblemente la persona en toda España que más sepa del mundo de la psicología del seguro. Cuando terminé Medicina, seguí un tiempo haciendo seguros porque los clientes, no dejaban de mandarme más clientes. De una visita concertada que me daban para visitar, era capaz de sacar una cadena de veinte pólizas. Siempre creí en lo que hacía y quizás esa fue mi fórmula del éxito.

LA IMPORTANCIA DEL CHEQUEO MENTAL EN LAS EMPRESAS

2009-09-27T14:29:00.000-07:00

El chequeo mental, es una técnica que utiliza el psicoanálisis para descartar y/o detectar posibles problemas o enfermedades mentales. Mediante el chequeo mental, se permite saber si una persona está desarrollando un trastorno mental, si es propensa o candidata a tenerlo en el futuro. De esta manera, gracias al chequeo mental, podemos evitar precozmente y adelantarnos al desarrollo de trastornos y enfermedades tales como la depresión, las crisis o ataques de pánico, fobias, manías, trastornos obsesivo compulsivo, ansiedad, bulimia, anorexia, miedos irracionales, estrés, agresividad, delincuencia, inclinación a las adicciones ( drogas, juego etc. ), problemas sexuales, trastornos psicosomáticos ( úlceras, anginas e infarto de miocardio de origen psíquico, asma, colitis ulcerosa, colon irritables, etc. ), demencia senil, alzheimer y muchas otras patologías actuales. Esta técnica diagnóstica es conveniente realizarla una o dos veces al año. De esta manera, la persona puede saber si tiene una buena salud mental o está comenzando a tener algún tipo de desequilibrio emocional o psicológico en su personalidad. Un chequeo mental tarda en llevarse a cabo entre dos y tres horas. El especialista elabora luego un informe donde se puede leer las conclusiones de lo observado mediante la técnica del chequeo mental. De esta manera la persona sabrá si tiene algún tipo de desequilibrio personal o por el contrario, se encuentra totalmente sana. También se puede diagnosticar posibles enfermedades de aparición futura, por el resultado de las pruebas obtenidas. Al igual que las personas se hacen chequeos médicos, el chequeo mental es muy útil para las empresas, para saber si sus empleados tienen disposición a la depresión o cualquier otra patología que puedan cursar con futuras bajas laborales. Y para los niños y adolescentes, es una técnica que permite evitar la aparición de futuros problemas mentales que puedan intervenir en los estudios o en la vida adulta. También sirve para saber si una pareja va a tener problemas cuando convivan juntos, cuando se casen o ante la llegada de su primer hijo.

PSICOLOGIA DE EMPRESA

2009-09-19T11:35:00.000-07:00

Tienes una empresa pero no sabe cómo motivar más a tus empleados. Este es el planteamiento más habitual. Cómo motivar a los empleados. Sin embargo, le vamos a dar la vuelta: qué es lo que desmotiva a los empleados o a la Directiva? Como ves, el planteamiento es diferente y el campo de abordaje cambia la respuesta. Te has planteado contratar una buena empresa para dar cursos de motivación a tus empleados pero, has hecho primero un diagnóstico sobre qué es lo que les pasa a tu plantilla.?. No hay que comenzar la casa por el tejado. Si quieres entender a tu plantilla, parte de la base y ve hacia arriba y verás más de lo que te puedes imaginar. Te quiero decir, que las necesidades de las personas deben ser analizadas. ¿ Todavía crees que la única motivación de las personas es la económica? Si lo crees, andas bastante desviado. ¿ Sabías que las personas buscan primero un equilibrio emocional y secundariamente uno económico? ¿ De qué te sirve que tus empleados o directivos ganen dinero si no hay satisfacción de sus necesidades emocionales dentro de la empresa? ¿ Crees que trabajas con máquinas? Las personas, son material muy sensible y son como el fútbol: cuando están a favor lo dan todo pero cuando no, se oponen. Para y analiza uno a uno tus equipos. También puedes pensar en ti, si tus tendencias sufridoras no serán las responsables de elegir inconscientemente a las personas más inadecuadas para tu empresa. Te preguntas porqué una persona puede querer que no le vaya bien? Tiene respuesta: el sentimiento de culpa. ¿ Sientes culpa? Te puedo garantizar que no te va a ir bien en tu empresa hasta que no hayas pagado tu culpa. Pero no solo la culpa puede dirigir la dirección de tu empresa, ciertos sentimientos inconscientes como las misteriosas tendencias masoquistas del yo, pueden proporcionar un sufrimiento adicional a tu trabajo. Es la queja, el no poder, el sentir que nunca llegarás a estar libre de cadenas y penas económicas. Pensemos la implicación que en la vida tienen los sentimientos humanos y quizás tu empresa, se vuelva más exitosa y si no quieres pensarlo, puedes seguir sufriendo, que a los ojos del mundo, siempre está bien visto.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL NO EXISTE.... SE CONSTRUYE

2009-08-20T00:05:00.000-07:00

Si piensas contratar Formación para tu empresa, asegúrate que las Consultorías no te vendan humo. Pregunta si dominan las técnicas psicoanalíticas grupales en gestión emocional y manejo de los afectos. Comprueba también si tienen un Departamento I+D en Dinámica Grupal. Si no te dan garantías, desconfía. Antes de contratar Formación, asegúrate que te ofrecen una anamnesis- diagnóstico- de lo que sucede en tu empresa. Por ejemplo: ¿ Cómo vas a dar un curso de motivación personal cuando lo que ocurre es que hay pactos inconscientes en contra del Jefe de grupo o de la propia empresa?. ¿ Sabías que tras una aparente falta de efectividad se pueden esconder tendencias sádicas y envidias?. ¿ Te has planteado el rencor que se genera en las relaciones laborales cuando los conflictos quedan silenciados?¿ Sabes qué hacer cuando hay discrepancias ideológicas o narcisistas entre socios o cúpulas directivas?. A parte de las necesidades económicas, ¿ sabes satisfacer las necesidades emocionales y afectivas de tus empleados? La inteligencia emocional no existe. Se genera y se construye con intrumentos muy precisos, que ni tan siquiera las grandes consultorias disponen- tras un exhaustivo estudio llevado a cabo, basado en el fracaso formativo y por objetivos que ha tenido lugar en el Sector de la Banca, Seguros y grandes comercios. Cuando contrates Formación, primero tienen que limpiar el campo de todo aquello que obstaculiza el desarrollo laboral de las personas y después dar la formación adecuada a las necesidades generadas.

COMO ENCONTRAR LA MEJOR FORMACION EMPRESARIAL

2009-08-09T22:54:00.001-07:00

¿ Tienes una empresa o eres un emprendedor que busca la mejor formación para ti o para tu plantilla? Sin embargo, has contratado a los mejores y no has logrado ver buenos resultados, después de gastarte mucho dinero en su formación. Antes de contratar formación para tus Directivos o para tus grupos de producción ¿ hicieron una o dos sesiones clínicas para detectar qué necesidad específica tenían que solventar o mejorar ? ¿ Ajustaron el curso a tus necesidades o simplemente te vendieron un curso estándar que venden a todo el mundo por igual, sin diferenciar ? Si esto te ha ocurrido, es que no has contratado a buenos formadores. Antes de “ cualquier tratamiento “ se debe hacer una anamnesis, es decir, antes de dar un curso de formación, se debe estudiar a la persona o grupo de personas para saber exactamente su nivel de necesidad formativa. Es decir, cuando contrates formación, primero cerciórate que sus especialistas están en formación continuada. Segundo, asegúrate que tienen nociones de grado medio de psicoanálisis- estudia la parte inconsciente de la personalidad-. Y tercero, que te den garantías basadas en un seguimiento formativo. No te fíes cuando te vendan un curso maravilloso de equis horas de duración, que va a transformar la motivación de tu plantilla o va a resolver la tímida ambición de tus directivos.
La formación empresarial está dando un giro. Se está comprobando que las teorías conductistas de reforzamiento de la personalidad no sirven más que por un breve tiempo. Si no hay una técnica que verdaderamente trasforme la esencia de la persona o de los grupos, difícilmente habrá cambios en la realidad laboral. Durante este período de crisis, he coordinado tres empresas de moda que han soportado la crisis, mientras que otras grandes marcas han perdido ventas, sobre todo, porque su personal NO ESTABA CUALIFICADO para tolerar la ansiedad y la angustia que producía el cliente sobre su persona. Aplicando el psicoanálisis, se ha logrado que muchos comerciales manejasen mejor dicha angustia y dicha ansiedad. Y los clientes que han echado o expulsado tantos comercios, nosotros, simplemente, los hemos recogido. Manejar la relación con los clientes, es una ventaja competitiva.

QUIERES LIDERAR PERO NO SABES CÓMO

2009-08-02T10:41:00.000-07:00

Seguro que más de una vez, haz soñado con ser un buen líder. Sin embargo, eres una persona no del todo segura, que dudas de muchos de tus pensamientos, que frente a la adversidad te agobias o te derrumbas, que frente a las crisis emocionales de las personas, no sabes qué hacer porque te recuerdan a tus propias crisis personales y que te angustias porque no sabes gestionar la incertidumbre. Si te sucede esto, está recomendado, en primer lugar, que hagas un trabajo de reconstrucción sobre ti mismo. La mayor dificultad que tienen las personas que aspiran a ejercer algún tipo de liderazgo, es el problema de identificación que padecen frente a todo aquello que les recuerda algo de sí mismos. Es muy dificil poder gestionar un conflicto entre una o varias personas, si aquello de lo que padecen te recuerda a algo de ti ya vivido. Si no puedes separar lo afectivo de lo profesional, también te volverá a identificar con todos aquellos sentimientos de los otros que te recuerdan los tuyos propios.
Hoy día- y basta de tanta literatura vacia- sólo puedes desarrollar tus capacidades de liderazgo si previamente te separas de ti mismo. Hay un otro dentro de nosotros mismos que ejerce un dominio sobre cada uno de nuestros actos y sentimientos. Dicho otro, es la parte inconsciente de nuestra personalidad: ese desconocido y a la vez tan cercano que todos llevamos dentro. Tomar distancia de sí mismo, desprenderse de aquello que nos condiciona, sólo se consigue mediante un trabajo de conocimiento sobre ese otro inconsciente nuestro. La técnica es mediante un trabajo desde el psicoanálisis. Y no hay otra manera, por muy radical que parezca. El lider, se construye, no nace. Y no se trata de generar condicionamientos en la persona para ejercer un mayor autocontrol sobre sí mismo: se trata de dar una mayor libertad a la persona frente a las cadenas que tiene, ya sean ciertos sentimientos que atan o algunos caracteres de la personalidad como la timidez o la inseguridad. ¿ Aspiras al ejercicio del liderazgo? Para ello, tienes que reconstruirte. Y antes de ir a un psicoanalista, infórmate si pertenece a alguna escuela reconocida. Hay mucho intrusismo que está deteriorando la imagen de los psicoanalistas profesionales.

LO FAMILIAR EN LO EMPRESARIAL

2009-07-29T07:48:00.000-07:00

La familia es el primer modelo de sociedad para todo ser humano. Ahí se desarrollan los procesos de civilización y se aprenden los modelos ideológicos que la familia trasmite con respecto al trabajo, al amor y a los demás. La unión a lo familiar es perdurable en el tiempo, de ahí la herencia empresarial de muchas familias a continuar con la gestión del patrimonio familiar. Para entender las dificultades en los procesos de comunicación, no solo en empresas familiares, sino en cualquier sistema empresarial, debemos pensar que los modelos de identificación infantiles hacia ciertas figuras familiares perduran en el adulto en calidad de síntomas. Rivalidades, hostilidades, celos, envidias, narcisismo, es decir, sentimientos comunes, vividos con cierta intensidad durante la infancia, serán fuente de conflicto durante la edad adulta. El niño que mostró rebeldía hacia la autoridad paterna, mostrará la misma rebeldía hacia la figura de sus superiores. Las competiciones entre hermanos que desembocan en celos o rivalidad durante el periodo infantil, se proyectan entre los socios que fundan o participan de la empresa, es decir, sentimientos comunes, que nos lleva a pensar que todo lo que el hombre aprendió y adquirió en su tierna infancia, lo repite. Cambia el escenario, los personajes, pero los sentimientos, las pasiones, son las mismas. Aquí, radica la importancia de pensar toda cultura empresarial, desde la perspectiva, que tan inteligentemente nos muestra el psicoanálisis. Cerrar los ojos ante la evidencia de la repetición de las actitudes infantiles familiares, en lo laboral, es cerrar la puerta al crecimiento empresarial. Porque lo que entorpece cualquier crecimiento humano, son los sentimientos enquistados. Esto funciona como un nódulo patógeno que desencadena una reacción inflamatoria a su alrededor, de manera que para tratar adecuadamente, primero hay que diagnosticar. La pregunta que nos podemos hacer es la siguiente: ¿ por qué se tarda tanto en intervenir.? Porque espejo e imagen forman una sola cosa y es fácil caer en las redes de la identificación familiar y revivir de nuevo lo vivido- aquello que se amó y se odió alguna vez.-

¿ CUIDAS LA SALUD MENTAL DE TU EMPRESA ?

2009-07-27T03:04:00.000-07:00

Existen datos, sobre los millones de euros que anualmente cuestan las enfermedades mentales de los empleados y directivos a las empresas. Estamos en un país donde no existe cultura de salud mental, es decir, no se le da importancia al funcionamiento de la mente ni a sus alteraciones que tantas bajas laborales ocasionan. Una formación o educación en temas de salud mental, pondría en aviso a la población laboral dentro de una empresa, y ante los primeros síntomas de cualquier alteración, se pondrían medidas para evitar la aparición de una enfermedad. Hablamos de la depresión, las crisis de angustia, los miedos, las conductas obsesivas, los trastornos psicosomáticos- úlceras, asmas, alergias-, las conductas delictivas, etc… Toda empresa, es un conjunto de múltiples interacciones entre personas, que aman, siente, padecen, sufren, se equivoca, odian, se agraden, etc… Entre los grupos de trabajo, surgen diversas corrientes afectivas que pueden afectar al buen funcionamiento de lo laboral. Si las empresas dieran cursos de formación sobre cómo entender los comportamientos entre humanos, serían los propios grupos de trabajo lo que contribuirían a la mejora de la salud mental de sus integrantes. Es más barato dar una formación semestral sobre temas de salud mental, para autonocerse mejor y conocer a los otros semejantes, que soportar el gasto que conllevan los trastornos mentales. Pero no hay cultura de salud mental y debemos empezar a crearla. Hoy por hoy, sólo el psicoanálisis ha sido capaz de desarrollar un modelo de educación sobre salud mental que se puede aplicar a cualquier área empresarial. Nos evitaríamos disgustos, malestares y sufrimientos, porque entenderíamos mejor el complejo mundo de las relaciones humanas. Hay que comenzar a abrir nuevos caminos dentro del mundo empresarial y si no cuidamos la salud mental de los integrantes de una empresa, difícilmente lograremos aumentar su producitividad.

COMO GESTIONAR LAS COMUNIDADES DE VECINOS

2009-07-19T07:52:00.001-07:00

Más de un gestor se hace cruces ante la enorme dificultad que supone gestionar las comunidades de vecinos. Una comunidad, es una agrupación, de diferentes personas, con sus caracteres personales, sus extravagancias, sus manias, sus obsesiones, su afán de protagonismo, rivalidades, etc… Las dificultades surgen cuando dentro de uan comunidad, se establecen diferentes subgrupos de poder, que acaban creando corrientes de opinión discrepantes entre los vecinos y que en las Juntas de reunión se agudizan porque lo que aflora es más la personalidad de cada uno que mirar por el bien común de la comunidad. Esto lleve a que las comunidades de vecinos, sean órganos grupales de discrepancias, rivalidades, malestares que llevan a una mala convivencia que puede mantenerse durante años. Los gestores de comunidades no han recibido una formación psicológica adecuada para abordar estos temas tan delicados, porque más allá de las cuestiones económicas, lo que crea problemas entre los vecinos, son las discrepancias ideológicas y afectivas, algo que a los gestores, se les escapa. Es decir, cuando no se tienen conocimientos sobre el modo de gestionar grupos de personas, las comunidades de vecinos se transformar en una fuente de contínuos conflictos. Lo dificil es encontrar puntos comunes de diálogos, acercar las diferentes posturas a un lugar intermedio y crear sinergias para el buen funcionamiento de la comunidad. El psicoanálisis, es una importante herramienta para este tipo de gestion grupal. Una formación psicoanalítica sobre gestión emocional para comunidades hace más fácil el ejercicio de esta actividad. También se puede contratar un psicoanalista que ayude en la tarea del gestor, bien mediando entre las diferentes posturas vecinales o bien asesorando la tarea del gestor para un mejor abordaje de la gestión comunitaria.

¿ SABES GESTIONAR EL LADO ANIMAL HUMANO ?

2009-07-12T07:33:00.000-07:00

Absolutamente, cualquier relación humana, se sostiene sobre pactos de confianza. Todos somos unos desconocidos antes los otros. Incluso dentro de una familia, hay traiciones.Toda personalidad, tiene una parte inconsciente, que es aquella donde navegan los instintos, el amor, el odio, los celos, la envidia, el egoísmo, la soberbia. Es por así decirlo, una parte básica, aunque primitiva de nuestra persona.

Se desarrolla en la fase infantil y comienzos de la adolescencia y gracias a la educación que recibimos, se va reprimiendo y controlando, ya que una persona expuesta a sus pasiones, acaba siendo esclava de sus propios vicios. Es necesario entonces el ejercicio de una labor educativa y civilizadora para poder parecernos a un modelo de hombre civilizado.

Sin embargo, el proceso educacional, a veces falla: una madre demasiado permisiva o un padre excesivamente débil, pueden generar hijos egoístas, delincuentes, odiosos, soberbios. Cuando esto ocurre, una parte de nosotros mismos -muy pasional- que debe quedar reprimida, queda expuesta a su libre albedrío y es justo ahí cuando la persona queda dominada por los aspectos más primitivos de su personalidad.

Todo pacto entre personas debe quedar comandado por un pacto ético basado en la confianza y en el bien hacer. Es la base de los negocios, la amistad, el amor, la convivencia, los contratos laborales. Es la base de creer o no creer en los otros.

Si todos estuviéramos expuestos a lo que deseamos hacer, el mundo sería un caos. Sería el imperio de los instintos, las pasiones más bajas. Y a la civilización actual, hemos llegado tras conquistar y someter los aspectos humanos puramente salvajes que viven dentro de nosotros mismos.

¿ Sabes gestionar la inseguridad de las personas ?

2009-07-05T04:29:00.000-07:00

Todas las personas alguna vez sienten inseguridad ante la vida. En algunos aspectos solemos ser seguros pero en otros, inseguros. La inseguridad tiene que ver directamente con el miedo a no saber afrontar una situación y a las consecuencias negativas de la misma. La seguridad, sin embargo, es una especie de valentía que nos hace creer en nosotros mismos y en nuestras capacidades personales.

La persona insegura, no cree en sí misma pero sobre todo, tiene mucha desconfianza ante todo. Esta desconfianza le hace dudar a la hora de tomar decisiones, relacionarse con nuevas personas, ante la posibilidad de cambiar de trabajo, de pareja, de casa, etc…

La inseguridad tiene que ver también con no tolerar las situaciones nuevas. Dice el refrán que mas vale lo malo conocido que lo bueno por conocer y a esta frase, muchas personas se agarran, para no sentir el miedo, la incertidumbre o la inseguridad que producen las situaciones nuevas de la vida.
El inseguro, evita todo aquello que sea nuevo, porque al no tener seguridad no da pasos y esto es una equivocación, porque en la vida, nada se sabe hasta que no se dan los pasos. Sin embargo, muchas personas prefieren no dar pasos antes que arriesgar.

Garantías de seguridad en la vida, no hay en nada. Nadie te da seguridad de que tu pareja no te vaya a abandonar, tampoco hay seguridad de que un trabajo vaya a durar toda la vida. No hay seguridad de los años que vamos a vivir, por lo tanto, el ser humano, vive continuamente en la incertidumbre “ de no saber qué les va a pasar mañana en su vida “ y se agarra a lo seguro como a un clavo ardiendo.

Por lo tanto, se confunde inseguridad con incertidumbre. A todos nosotros, nos gustaría saber “ qué nos va a pasar en el futuro “ y eso, nadie lo sabe. Por eso mismo que LA SEGURIDAD NUNCA ES SEGURA, PORQUE CUANDO ALGO FALLA, la persona se puede derrumbar. No te esperas que tu pareja te sea infiel y se va con otra persona, no te esperas problemas en el trabajo y los tienes, no te esperas que los familiares se mueran y se mueren… etc.

Debemos aprender a vivir con la inseguridad y la incertidumbre porque forman parte de nuestras vidas y lo único seguro en la vida es que todos nos vamos a morir. Por lo tanto, si de vivir se trata, mejor apostar por la vida y aprovechar y buscar las oportunidades y las cosas buenas que la misma tiene.

EL CARACTER POSITIVO Y NEGATIVO

2009-06-28T08:21:00.001-07:00

SER O NO SER POSITIVO.

Seguimos viajando por los laberintos del carácter humano. Ser o no ser positivo. ¿ te has preguntado alguna vez de dónde viene el sentimiento humano de positividad o negatividad ?. Viene de la relación que tengamos con nuestros pensamientos inconscientes sobre la vida y sobre la muerte. Nacer nacemos todos y morir morimos todos. Lo que hace diferente una vida de otra vida, es la aceptación o negación de nuestra cualidad humana. ¡¡¡ Somos mortales.!!!! Y esto puede ser vivido como una ventaja o como una desgracia. Las personas negativas son aquellas que no aceptan la condición humana de ser mortales y las personas positivas son aquellas que sí lo aceptan. Como psicoanalista siempre digo: “ toma la vida que te han dado y vívela “ Y otra frase para pensar: “ la muerte la tenemos garantizada pero la vida no la tenemos garantizada”. Quiero decir, que según la actitud que tengamos con aceptar o rechazar viviremos y sufriremos más o menos. Como la muerte la tenemos garantizada, mejor trabajar, vivir y aceptar las cosas lindas que tiene la vida: los amores, el trabajo, la sexualidad, las buenas compañías, los viajes paradisíacos, el confort, la amistad, el tapeo, una gran película. Sin embargo, las personas negativas, viven peleadas, se rodean de otros seres negativos, de muertos vivientes. Rehuyen del amor- porque el amor te hace sentirte vivo-, están amargadas, sin ánimo de disfrutar de lo bello, cultivando lo feo del ser humano, odiando, decidiendo por la soledad. Dice el psicoanalista y poeta Miguel Oscar Menassa, que “ vivir bien es un arte que no todos practican “ y ya que todos vamos a caminar por la vida, mejor vivirla que estar llorando por lo que algún día llegará. Así que a rodearse de positividad y de gente viva.

LOS SADICOS LABORALES

2009-06-21T16:44:00.000-07:00

Con cierto afán de humor y tratando de relativizar la importancia de la cuestión, hoy hablaremos de ciertas manifestaciones de la sexualidad dentro del trabajo. Tomemos por ejemplo a los sádicos. El sadismo, se considera una perversión sexual. El sádico goza molestando y haciendo daño a aquella persona a la que ha elegido como víctima de su sadismo. Por norma general, los sádicos laborales, buscan a personas tímidas, conformistas, incapaces de quejarse y con niveles alto de tolerancia al sufrimiento. Suelen comenzar abusando de su confianza, les cargan de funciones, tratan de generarle un estrés laboral, ridiculizan en público a la persona elegida incluso hasta hacerla llorar. Luego es capaz incluso de pedirla perdón para sí comenzar de nuevo su juego sádico. Podemos decir, que su destreza consiste en apretar y llevar hasta un cierto límite el grado de tolerancia psicológica de la persona. El sádico sabe cuando debe aflojar y siempre encuentra buenas maneras para salir airoso de la situación y no generar sospecha sobre su actuación. Podemos decir, que el sádico goza “ torturando a su víctima laboral”. El sadico laboral no busca la aniquilación de la persona, ya que si así sucediese, se terminaría su disfrute y tendría que buscar una nueva víctima con la que saciar su sexualidad. La pregunta que debemos hacernos – para la próxima semana- es: por qué la víctima calla.

¿ Sabes gestionar la sexualidad en el ambiente laboral ?

2009-06-14T21:59:00.003-07:00

Hoy vamos a hablar de un tema simpático pero fuente de muchos conflictos- a veces muy graves- dentro del ambiente laboral: nos referimos a la sexualidad en el trabajo. En primer lugar, diferenciar que la sexualidad es el campo donde se producen las relaciones humanas. Y dentro de la sexualidad, se encuentra la genitalidad. En el trabajo pasamos muchas horas, lo que origina muchas y diversas conductas entre compañeros. Desde la pelea, los celos, la agresividad, el deseo sexual, la atracción, el rechazo, la sumisión o pasividad, la envidia, etc., Sin embargo todas estas conductas tienen un solo fundamento: la sexualidad dentro del trabajo. Las personas sentimos y deseamos, lo que ocurre que nunca manifestamos todo lo que deseamos porque hay una moral dentro de nosotros mismos que nos hace reprimir la mayoría de los deseos y los afectos que sentimos hacia los compañeros del trabajo. Pero que lo reprimamos, no significa que desaparezcan. Por norma general, cuanto mayor es el nivel de moral de una persona, con más fuerza reprimirá las atracciones inconscientes que se le producen hacia sus compañeros de trabajo. ¿Y cómo actuamos frente a un compañero o compañera que nos ha despertado algún tipo de deseo o atracción? Mediante varias formas: la primera es reprimiéndolo y haciendo como que no pasa nada, pero en nuestro interior ardemos de pasión, amando, deseando y sufriendo en silencio. La segunda, desplazándolo en categoría de afecto, coqueteo o seducción, es decir, lo que está permitido socialmente: tomar café, coquetear, jugar, cena de empresa de fin de año, etc. Por último peleándonos con quien nos hace emerger ese misterioso, extraño e inexplicable cosquilleo, que nos sube de abajo a arriba y de arriba abajo. Solo así, transformando al compañero en mi enemigo, evito caer en la tentación irrefrenable de mi pasión. ( Continuará )

¿ SABES GESTIONAR LA SOBERBIA ?

2009-06-07T15:33:00.000-07:00

Después de la buena acogida que tuvo el artículo sobre el carácter humano, vamos a estudiar los diferentes tipos de carácter. Hoy vamos a hablar del carácter soberbio. Se caracteriza por una actitud prepotente y despreciativa hacia los demás. Las personas soberbias no suelen aceptar sus errores y siempre tienen argumentos para justificarse. Suelen culpar a los demás de sus propios fallos, no aceptan ser corregidos y cuando se encuentran acorralados, optan por una salida fácil pero infantil- se enfadan, se ponen agresivos, dejan de hablar, gritan, lloran, patalean y se marchan-. Podemos decir que la persona soberbia, padece de inmadurez, ya que su comportamiento y el de los niños pequeños es prácticamente igual. El origen de la soberbia hay que buscarla en el modelo de educación infantil recibida. Los soberbios fueron niños consentidos, demasiado valorados, con intolerancia a cometer fallos y errores y sobre todo, con un nivel muy bajo de tolerancia a la frustración. En el ambiente laboral, es muy frecuente encontrarnos este tipo de carácter que suele ser causa de muchos enfrentamientos entre Jefes, compañeros, socios, etc… La manera de abordar las conductas soberbias es no cediendo a la soberbia del otro. Es mejor el enfrentamiento verbal que ceder ante una conducta que a la larga es causa de muchos problemas, ya que el soberbio consigue que la gente lo vaya dejando de hablar y si no corrige su actitud, los fallos que comete y su incapacidad para asumirlos, acaba produciendo su propia expulsión. No ha que tener miedo a hablar. Hay que aprender a parar los pies a la gente soberbia. Nos hacen más daño las palabras que no decimos- porque nos intoxican- que cuando decimos lo que sentimos, que siempre libera nuestra alma.

¿ SABES GESTIONAR EL CARÁCTER ?

2009-05-31T23:40:00.000-07:00

El carácter es una cualidad de la personalidad que se define como una manifestación más o menos estable de percibir la realidad exterior y nuestra realidad interior. Según nuestra capacidad para hacer frente a nuestras percepciones externas e internas, así mostramos un carácter u otro. Hay personas con carácter más estable y personas con carácter más inestable. La inestabilidad del carácter tiene que ver con una intolerancia a circunstancias propias y ajenas que no cumplen con las perspectivas que el sujeto ansía o desea. Espera algo que luego no sucede y esto es causa de inestabilidad emocional. Quiere satisfacer algo inmediatamente pero tiene que esperar y la espera lo irrita, dejándole irritado todo el día. Por normal general, la inestabilidad del carácter tiene que ver con el sentimiento de frustración. Todo aquello que frustra a una persona en su hacer diario puede llevarle a un estado de ambivalencia afectiva y emocional hacia los demás y hacia uno mismo. Por norma general, en todo trabajo se viven situaciones que ponen a prueba nuestro carácter. Cuando el mismo se descompone, luego hay que volver a hacer un trabajo psíquico de recomposición. Un carácter fuerte es aquel que maneja un número mayor de situaciones- externas e internas- sin perturbarse de manera significativa. Una manera de gestionar los cambios de carácter ajenos, es haciendo hablar a la persona sobre aquello que lo perturbó. La psiquis tiene un mecanismo perfecto de descarga de la tensión emocional que es la palabra. Fomentemos hablar y nuestro carácter gozará de mayor estabilidad.

CADA DIA HAY MAS FALTA DE TOLERANCIA

2009-05-24T16:44:00.001-07:00

Es interesante estudiar al ser humano. Un hombre solo, no puede nada pero con otros si puede. Sin embargo, desde hace unos quince años, estamos observando el desarrollo - cada vez mayor- de una corriente de actitudes humanas que tienen que ver más con la intolerancia que las personas se tienen entre ellas. En el Congreso de 1999, organizado por la Escuela de Psicoanálisis Grupo Cero en Buenos Aires, “ Las patologías de fin de siglo “ , se concluyó que la enfermedad actual que aquejaba a casi todas las personas era que “ nadie aguantaba a nadie “. Las relaciones humanas, son como las relaciones antígeno-anticuerpo. Esto quiere decir, que una persona, en contacto con nosotros, nos puede llegar a provocar múltiple tipos de reacciones: odio, amor, deseos, prurito, celos, envidia, simpatía etc.. Lo cual quiere decir, que nadie es indiferente a nadie y esto genera en nosotros, una tendencia a evitar el contacto con otras personas, porque siempre va a surgir algo, cada vez que dos vidas se cruzan. Por lo tanto, se fomenta el aislamiento y la idea de que “ podemos solos, sin necesidad de los otros “. Semejante pensamiento, ha producido una corriente de personas que desgastan inútilmente su esfuerzo, su energía y sus vidas, tratando de demostrar al mundo que pueden vivir sin la necesidad de demás. Tal esfuerzo inútil, a la larga agota y acaba produciendo incluso alteraciones corporales: disfunciones eréctiles en el hombre, trastornos cardiacos, digestivos, coitos doloroso en la mujer, alopecia precoz, enfermedades de la piel, estreñimiento pertinaz, etc.. Porque por más que uno lo intente, solo, no se puede nada. Entonces, debemos estudiar y analizar por qué toleramos tan poco a las personas. Esto tiene que ver con una cuestión psíquica denominada “ el proceso de identificación “, que es un mecanismo mediante el cual, las personas identificamos a los otros con nuestros fantasmas personales. Quiero decir, que según el grado de satisfacción o insatisfacción de las experiencias familiares, sociales y personales vividas, acabará marcando el modo de relacionarnos con los demás. Si te llevas mal con tu padre, todo aquel que te recuerde a él, te llevará al conflicto con quien te recuerde a él. Si te divorciaste de una mujer caprichosa o de un hombre perezoso, todo aquel que te recuerde a ellos, de manera inconsciente lo rechazarás. Resumiendo: somos el producto de nuestros fantasmas personales. Según nos relacionemos con nosotros mismos, así nos relacionaremos con el mundo. Y para terminar una fórmula: “ Rechazo de las persona, lo que me recuerdan de mi.”. El mundo es un espejo: cada vez que miro, siempre encuentro otro que me mira, es decir, mi propia imagen pero proyectada por los otros. Gracias.

LITERATURA EMPRESARIAL ¿REALIDAD O FICCIÓN?

2009-05-16T05:59:00.000-07:00

¿Reconoces que tienes celos, envidia, que sientes amor, bajas pasiones, tristeza, euforia, soberbia..? Vamos a centrarnos en realidades, porque si seguimos ciegos ante realidades evidentes que no queremos ver, luego no entendemos por donde se van la energía de las personas. Me hacen mucha gracia todos los manuales que escriben grandes gurús sobre Líderes, Management, Competencias, Habilidades… libros que rozan la perfección en cuanto a técnicas, que sobre el papel escrito, funcionan a la perfección pero una vez que se aplican, comienzan a hacer aguas. ¿La rotura cuál es? Sencillo, el exceso de racionalización sobre las conductas humanas. Y vamos a comenzar a ser claros: la racionalización es temporal, momentánea. No es la verdad, ya que no hay verdad que se mantenga en el tiempo. Toda verdad dura lo que dura su momento. Es decir, racionalizar las conductas humanas, no deja de ser más que un grado de dictadura sobre los sentidos que ni es duradera y a la vez produce sublevación. El amor, los celos, la envidia, el narcisismo, la desesperación, el deseo sexual, la pulsión sádica o las tendencias masoquistas no se pueden silenciar. Ni el más superman ni la mas superwoman lo logra ni lo logrará. Todas aquellas personas que se muestran frías, distantes, incapaces de mostrar afectividad o sentimientos, es pura máscara. Nada más lejano de la realidad humana. Se puede fingir, contener o reprimir lo afectivo, lo emocional, pero tanta contención acaba provocando flatulencias, úlcera péptica, contracciones anales dolorosas, migrañas, trastornos digestivos, cardiacos, alteración del sueño, trastornos de la sexualidad, problemas de pareja y muchos más síntomas que no quiero ni nombrar. Es lo humano por excelencia y si hablamos de excelencias, trabajemos entonces sobre el factor humano. Cuando lees un libro de toda la extensa bibliografía que hay en el mercado, te das cuenta que algo falla, que no son creíbles, que no tienen en cuenta los vaivenes emocionales que tienen todos las personas. Según te levantas, así tienes el día. Salvo que tengas un autocontrol sobre ti mismo, que nunca se tiene, el día lo vives como lo sientes. Te levantas triste, lo ves todo en blanco y negro. Te sientes eufórico y te crees que todo lo puedes. Padeces de miedo, te va mal la negociación.. Abramos más lo ojos, estudiemos más nuestras empresas, analicemos a nuestros directivos, enseñémosles cuales son las bases sobre lo que se sostiene las necesidades humanas: económicas y emocionales. Si inviertes en formación, invierte en algo verdadero, no en globos de helio. Los sentimientos, las necesidades afectivas humanas son la esencia, es lo verdadero.

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LA IMPORTANCIA DE LAS REDES SOCIALES

2009-05-10T15:52:00.000-07:00

Internet ha supuesto agilizar los procesos de creación de redes sociales dentro de la dinámica laboral. Ha permitido acortar las distancias temporales y hoy día podemos mejorar y agrandar nuestro mundo personal y laboral a través de las redes laborales existentes en la red. El primer acercamiento, es virtual: vemos otros perfiles, equivalencias que pueden adaptarse mas o menos a nuestras necesidades y luego, tenemos que pasar al contacto personal, donde las pautas del desarrollo relacional, siguen siendo las mismas que habitualmente dirigen el mundo laboral. El hecho de ser el primer acercamiento virtual, no significa que no esté dotado de humanidad. Cualquier nueva relación nos pone en relación a un otro desconocido para nosotros, el cual debe inspirarnos algún tipo de seguridad y confianza para apostar por el desarrollo de una nueva relación laboral. Dicha confianza es la base de lo que llamamos “ el contrato emocional “, contrato inconsciente, basado en el desarrollo de vínculos afectivos en relación a la credibilidad y confianza en el otro. Y como en cualquier mercado laboral, nos encontramos todo tipo de personas que se ajustan a todo tipo de perfiles psicológicos. Dentro de nuestra red de networking, podemos encontrar cualquier perfil que se ajuste a nuestras necesidades, no solo en la oferta sino en la demanda. Y la paciencia, como en la vida real, debe ser una virtud a desarrollar. Muchas personas dicen que el networking no funciona o que es muy lento para sus objetivos. Todo tiene un tiempo y una construcción. Aquel que quiere rápido o no tolera la incertidumbre, no puede pensar a medio y largo plazo el trabajo dentro de una red de internet. Hay un tiempo de contacto, de ganarse la confianza, de dar muestras de credibilidad etc… que no se pueden forzar, ya que su forzamiento crearía desconfianza. Establecer y desarrollar nuevas redes sociales tiene que ver con aspectos íntimos de la personalidad, tales como aceptar a los otros, relativizar el egoísmo, fomentar la humildad y saber pactar sin afán de querer siempre ganar. Todo debe ser un intercambio y dentro de la Ley del intercambio, todos pueden ganar. No existe lo rápido. Existe lo precoz y lo precoz, casi siempre termina en caída. Lo que sube rápido no suele tener una base amplia que lo sostenga. Si tenemos mas paciencia y menos confianza en nosotros mismos- por paradojal que parezca- nos irá mucho mejor.

LOS INDIVIDUALISTA LABORALES

2009-05-03T07:14:00.000-07:00

Es frecuente encontrarse dentro del ambiente laboral a personas con un perfil psicológico caracterizados por tendencias individualista, ciertas dosis de egoísmo y falta de interés por todo aquello que no les reporte un beneficio para su propia persona. No suelen compartir su tiempo ni sus intereses con otros compañeros , mostrando incluso un cierto desprecio por todos aquellos que no compartan sus ideas o su forma de pensar.
Podemos decir que son la antítesis contraria de lo que debe ser la grupalidad. Este tipo de personas no suelen establecer relaciones duraderas con la empresa ni con los compañeros y abandonan con facilidad su trabajo por otro nuevo, que les resulte más beneficioso a sus principios e intereses. NO les gusta construir en grupo, rehuyen los encuentros donde tengan que verse con otras personas y nunca comparten sus experiencias ni sus conocimientos porque creen que pierden ventaja competitiva frente a los demás.
El individualismo, se puede considerar una patología, en el sentido que el individualista o solitario, es una persona débil que no puede establecer relaciones duraderas y estables con otras personas. Sus relaciones personales suelen ser frágiles, tienen dificultad para comprometerse en el amor y casi siempre son abandonados por su pareja, porque su frialdad emocional los incluye más en la categoría de lo animal que de lo humano. Con los años, su soledad se exhacerba, se quedan solos, sin amigos y suelen morir incluso en la más extrema soledad, sin que nadie note su ausencia.¿ Nos podemos preguntar, porqué una persona puede rechazar ser un ser social y recluirse en la soledad.? El origen de la soledad se gesta en la más temprana infancia. Los solitarios son niños que rechazan al mundo, debido a que experimentan unos celos extremos hacia todo aquello que les rodea y que les separó de la figura materna. Son niños que vivieron muy apegados a la madre y cuando fueron separados, nació en ellos un odio increible, junto a unos celos exagerados que les dificultó la entrada al mundo por el enorme rechazo que les produjo las personas. Todos, debemos analizar nuestras tendencias individualista. Si no podemos generar vínculos amistosos en el trabajo, en la vida, con el amor, debemos sospechar si no somos unos individualistas que nos hemos condenado a una futura muerte en soledad.

NO HAY FUTURO SIN ILUSIONES

2009-04-27T02:37:00.000-07:00

La desmotivación, la apatía, el aburrimiento, la incertidumbre, la monotonía, etc., son entre muchos otros, los factores que acaban con el ánimo de muchos trabajadores. Cuando los trabajos no tienen más proyección que seguir siempre siendo igual, es fácil caer en una especie de olvido laboral, de automatizar la función o el lugar donde se trabaja. La falta de motivación, hoy por hoy son el alma negra de muchas empresas. La motivación es una energía tocada por el deseo. Y deberíamos saber que la tendencia del ser humano es a la quietud, a la pereza, al apalancamiento, al reposo absoluto, por lo tanto hay una energía que no puede venir de dentro de un trabajador, sino que debe venir de fuera. La motivación debe venir del exterior, ya que a las personas, les cuesta mucho motivarse por sí mismas. Para liderar o dirigir a personas con eficiencia, hay que tener un verdadero perfil de persona deseante, emotiva y motivante. Cuando no es así, los trabajadores funcionan como espejos: Lo que ven es lo que hacen y según lo que reciban así responden. Si una empresa no es capaz de generar la ilusión de un ideal de porvenir, difícilmente dispondrá de trabajadores deseantes, implicados en la dinámica que toda empresa necesita para crecer. Es MUY IMPORTANTE y no olvidar que para posibilitar el crecimiento de una empresa es necesario poder pensar que tiene futuro. Ilusionando a las personas bajo un ideal de crecimiento y mejora laboral, se producen sinergias laborales.
Un líder tiene que creer en su empresa, para poder contagiar entusiasmo a los trabajadores. Su deseo tiene que estar en juego permanentemente, porque lo que se contagia es el deseo. La desconfianza, la apatía, la incertidumbre, el desánimo también se contagia.
Cuando un grupo de persona/s no tienen ilusión, hay que plantearse si su líder o director tiene ilusión. Cuando la Jerarquía no cree o duda de la propia empresa, todas las personas que trabajen para ellos, se verán afectadas por la falta de creencia o por la duda de sus directivos.
SEÑAL DE ALARMA. Donde no hay, mejor no inventar. La sinceridad es un arma mas efectiva que la mentira a la hora de ilusionar.!!!

EL ORIGEN DE LAS NECESIDADES HUMANAS ( y II )

2009-04-19T14:38:00.000-07:00

Es muy importante que aprendamos que absolutamente todas las relaciones y vínculos afectivos que se establecen entre las personas guardan relación con los patrones familiares vividos. Esto sucede mediante un complejo mecanismo psicológico llamado IDENTIFICACION. Para el niño y la niña durante la infancia y la adolescencia, los padres y los hermanos junto a familiares de segundo orden- tíos, abuelos, primos- son los primeros modelos de lo que son los hombres y las mujeres y también son las primeras personas hacia las que se despiertan sentimientos y afectos. Tal es así que según la relación de amorodio que hayamos tenido con nuestros familiares, así luego nos relacionaremos con el mundo. El 80 % de los hombres que se llevaron mal con su padre en la infancia o con algún hermano varón, acaban llevándose mal en su vida adulta con otros hombres de su entorno- laboral y/o personal. Un 97 % de las mujeres que se llevaron mal en la infancia con su madre o hermana, luego en su vida adulta, lo reflejan en sus relaciones con otras mujeres mediante una hostilidad o rivalidad manifiesta. Con esto quiero decir que los comportamientos infantiles que vemos en muchos adultos dentro del trabajo o en la vida cotidiana, tiene que ver con una conducta infantil que no han logrado madurar y que se desplaza a situaciones de su vida adulta. Si entendemos esto, vamos a entender muchas de las situaciones o conflictos dentro del ambiente laboral y/o social de las personas. Siempre que dos personas se enfrenta, rivalizan, se agreden, se desean, se aman, se odian, etc.. es porque se recuerdan mutuamente a alguna circunstancia conocida de su vida familiar. Nos caen bien o mal las personas según nos recuerden a alguien cercano de nuestra vida laboral y/o entorno personal. Todo esto sucede de manera inconsciente sin que nos demos cuenta de ello. Por esto mismo, es fundamental tener los instrumentos de lectura adecuados poder DIAGNOSTICAR este tipo de situaciones y poder abordarlas de manera adecuada, porque si no, nunca entenderemos porqué las personas se llevan bien o se llevan fatal entre ellas.

EL ORIGEN DE LAS NECESIDADES HUMANAS ( I )

2009-04-12T06:13:00.001-07:00

Por mucho que cueste admitirlo, el ser humano necesita de otros seres humanos para vivir en sociedad. Un hombre solo no puede nada. Dice el Dr. Miguel Oscar Menassa, que el poder de un hombre, son sus relaciones sociales. Las diferencias entre una vida y otra, depende del grado de interación que una persona tiene con lo social. Tal es así que las personas sociables, tienen una vida mucho más atractiva que aquellas que no lo son. La pregunta que uno debe hacerse a sí mismo es sobre las causas inconscientes que llevan a una persona a no querer relacionarse o relacionarse mal en la vida con otros semejantes. Poderosas fuerzas inconscientes, determinan el modo de vivir y de trabajar del hombre, el cual no deja de ser más que un esclavo de sus pasiones. Todo rechazo al mundo, a relacionarse, a mantener un orden de equilibrio emocional con los demás, está dictaminado por la relación que toda persona tiene con sus propios fantasmas emocionales. Existe una importante relación entre el desarrollo emocional del adulto y el camino recorrido desde la etapa infanto-juvenil hasta la edad madura. Tal es así, que según el modo en que fueron establecidas las primeras relaciones afectivas en la infancia, influirá poderosamente en el modo de relacionarse del sujeto adulto. Es frecuente ver explosiones afectivas y emocionales en casi todas las personas maduras que bien nos recuerdan a la actitud de los niños pequeños. Podemos afirmar que el hombre vive acompañado toda su vida de aquello que conformó sus primeras relaciones con el mundo: la familia.
La familia es determinante en el desarrollo de la personalidad y en el equilibrio psicoemocional del hombre. Los lazos emocionales que se establecen perduran incluso más allá de la muerte. No se puede pensar ninguna relación del hombre adulto con la sociedad si previamente no se tiene estudiado la relación inicial que mantuvo con las figuras familiares. Todos los trastornos emocionales, afectivos y económicos del adulto, guarda una íntima relación con el modo de renuncia o aceptación de los vinculos familiares establecidos en la estapa infantil.

NADA ES CASUAL

2009-04-05T15:57:00.000-07:00

Las funciones fallidas, o sea, el olvido ocasional de palabras, nombres, ciertos propósitos, equivocaciones orales, en la lectura, el extravío de objetos, la pérdida de los mismos, determinados errores contrarios a nuestros conocimientos, algunos gestos o movimientos habituales, todo esto que reunimos bajo el nombre común de funciones fallidas del hombre sano y normal, ha sido, en general, poco atendido por la Psicología, atribuyéndose a la distracción y considerándose derivado de la fatiga, la falta de atención o al afecto de ciertos leves estados patológicos. La investigación analítica ha demostrado que las funciones fallidas son verdaderos fenómenos psíquicos y entrañan siempre un sentido y una tendencia, constituyendo la expresión de una determinada intención, que a consecuencia de la situación psicológica dada no encuentran otro medio de exteriorizarse. Tal situación, es, por lo general, la correspondiente a un conflicto psíquico privado de su expresión directa y que ha buscado un camino indirecto para expresarse. La persona que comete el acto fallido puede darse cuenta de él y puede separadamente conocer la tendencia reprimida que en su fondo existe, pero hasta que el psicoanálisis se lo revela, ignora casi siempre, la relación causal existente entre la tendencia y el acto.
Los motivos que con más frecuencia nos mueven a reprimir una intención, obligándola a manifestarse mediante la expresión directa en un acto fallido, es la evitar el displacer o malestar. Por ejemplo, olvidamos el nombre de una persona cuyo recuerdo nos produce malestar. Perdemos un objeto cuando nos hemos enemistado con la persona a la cual nos recuerda o que nos lo regaló. Perdemos el tren o tomamos un camino equivocado cuando vamos a disgusto a un lugar, etc.. La memoria es muy parcial y tiene una gran disposición a excluir de la misma la reproducción de todo aquello que va unido a un sentimiento penoso, aunque no siempre lo consiga.
A veces, un acto fallido es dificil de comprender, a causa de la intervención de un proceso llamado " desplazamiento". Por ejemplo, olvidamos el nombre de una persona contra la cual nada tenemos, pero asociativamente guarda relación con el nombre de otra persona con la cual sentimos malestar. El olvido del nombre de la persona inocente escondía la intención de olvidar el nombre parecido o semejante de otra persona hacia la cual sentimos algún tipo de afecto.
La pérdida de objetos no constituye casi nunca una casualidad y que dicha torpeza no es muchas veces sino un disfraz de intenciones ocultas. El psicoanálisis descubre como detrás de algo que le sucede a la persona, se hallaba una intencionalidad inconfesada de la propia voluntad, incluso en accidentes graves que son adscritos a la casualidad. Este hallazgo del psicoanálisis viene ha hacer aún más espinosa la diferenciación entre la muerte por accidente y el suicidio inconsciente.

LA SOBERBIA DENTRO DEL TRABAJO

2009-03-22T14:47:00.000-07:00

El narcisismo, lo podemos definir como un mecanismo de autodefensa frente a la tiranía del mundo, frente a sus ofensas, frente a lo inasible de la vida, lo inalcanzable, es decir, frente a todo aquello que hace plantearse a una persona su relación con los demás. En su justa medida, ayuda y hasta es necesario para la autoconservación y desarrollo personal, pero cuando no se legisla este narcisismo, es fácil caer en el desprecio por los otros, en la arrogancia, en el exceso de personalidad o en la soberbia.
Este tipo de actitud, se nota dentro de cualquier jerarquía empresarial. Directivos, mandos intermedios, empleados, clientes etc… En las conductas soberbias, lo que se defiende es la ideología y toda rectificación se suelen vivir como un ataque a la integridad de la persona. Por lo cual, se produce una defensa, una negación de la correción y hasta un abandono de la relación interpersonal. En su expresión más exagerada, la soberbia, supone una exhacerbación casi delirante de la idea de perfección, lo cual, le lleva a la persona a negar absolutamente sus errores y a proyectarlos sobre los demás. El soberbio, es aquel que siempre tiene alguien a quien responsabilizar de sus equivocaciones. La soberbia y la tiranía suelen ir muy próximas, porque sólo se puede mantener semejante actitud si existe una actitud tiránica que sostenga dicha soberbia. El perjuicio más grave que ocasiona este tipo de conductas es que despiertan la agresividad en las personas frente a las que ejercen el domino de su tirania. Agresividad que la mayoría de las veces suele ser silenciosa y latente pero no por ello, menos peligrosa y eficaz, en el sentido que la agresividad contenida es capaz de filtrarse y canalizarse por los lugares mas inverosímiles dentro de la empresa, mediante comportamientos disfrazados, en cuyo trasfondo se halla viva una pulsión destructura que va mellando la estructura laboral-grupal, hasta que acontece alguna gravedad: perdida de clientes, errores en la produccion, accidentes laborales, bajas por depresión o ansiedad, son la expresión y respuesta frente a la actitud soberbias de algunas personas dentro del trabajo. Sean jefes o empleados. ( continuará )

La Gestion Emocional en los Grupos de Trabajo

2009-03-10T15:17:00.001-07:00

Estamos metidos de lleno en la era de la Gestión de Competencias Genéricas- valor humano- y aquel que no aprenda a gestionar grupos de trabajo y a interpretar todos el abundante material que aflora en los mismos, estará desperdiciando el enorme potencial que tienen los grupos de trabajo.
Hay una mirada ciega – ideológica- sobre las personas, en el sentido, que no se ve más allá de ciertos modelos ideológicos con los cuales se observa el mundo. Esta mirada ciega, hace que no se vean diferencias, a mi entender, causa de toda riqueza. Pensar de la misma manera, a la larga, termina trayendo consecuencias empobrecedoras.
La pregunta debe recaer sobre Dirección y Recursos Humanos. Cualquier empresa no deja de ser una cadena de transmisión, eslabones unidos, que conducen la energía desde el primero al último. La fuerza aparece en esa integridad, es esa fortaleza que une que es el valor de lo humano. Las personas, se mueven por sentimientos y afectos ambiguos, contradictorios, opositores, favorecedores. Una amalgama donde se decide la efectividad o no de cualquier grupo de trabajo.
Lo interesante es que la empresa elige a sus empleados y cierta disposición inconsciente puede ser la causa de una mayor certeza o fracaso a la hora de elegir. Disposición inconsciente que está tocada desde el llamado complejo de culpabilidad, las tendencias masoquistas, narcisistas o sádicas. Siendo así que se puede montar una empresa o elegir a grupos de persona para sufrir, para fracasar, para triunfar. El deseo inconsciente, yace detrás de todo esto.
Con respecto a los grupos de trabajo, previamente elegidos, el deseo de sus integrantes también funciona a favor o en contra. Y dicho deseo inconsciente, la mayoría de las veces es alimentado por las propias estructuras jerárquicas. Todo lo que pasa con los empleados guarda una relación directamente proporcional con lo que les pasa a los Jerarcas. Para la gestión por competencias genéricas, se debe empezar por un análisis exhaustivo de la cultura de una empresa. Debemos comenzar por la base y desde ahí, haciendo un estudio correlativo de toda la cadena, veremos por donde se pierde la fuerza.

LAS BASES DEL CONTRATO EMOCIONAL

2009-02-24T15:32:00.000-08:00

Un contrato emocional está encaminado a producir o garantizar un estado anímico relacionado con el bienestar y sus cláusulas deben evitar todo aquello que produzca malestar laboral.
Cuando se produce algún tipo de malestar que se acrecienta y/o que se mantiene en el tiempo, puede romper el bienestar y entonces podemos decir que el contrato pierde su vigencia para dejar de ser funcional y transformarse antifuncional e insalubre.
Por economía psíquica, definimos al conjunto de procesos anímicos regulados por el principio del placer. Dicho principio psíquico interviene para aminorar la tensión de todo aquello que provoca malestar o displacer y evitar lo que llamamos “ sufrimiento “.
Económicamente hablando, todo aquello que provoca malestar, tensión o sufrimiento, puede llegar a disminuir la capacidad intelectual y productiva de cualquier ser humano, ya sea en lo laboral o en lo personal.
Vamos a tratar de explicar estos conceptos tan fundamentales para entender la base sobre la cual se sostiene el contrato emocional o afectivo.
Relacionaremos el placer y el displacer con aquello que provoca excitación o inquietud en nuestro estado de ánimo.
El displacer o malestar corresponde con una elevación de dicha excitación y el placer o bienestar con una disminución de dicha tensión.
Más que una relación con sensaciones, el factor decisivo es el aumento o disminución de dicha medida de excitación en el tiempo. Es decir, ciertas tensiones personales y/o laborables, provocan malestar porque se acumulan durante un tiempo y el no poder aminorarlas acaban produciendo perturbación anímica.
G.Th.Fechner afirma que nuestra conciencia se halla revestida de placer cuanto más se acerca a la completa estabilidad o de malestar cuanto más se aleja de la misma. Podríamos hablar de un límite intermedio entre el bienestar y el malestar al cual denominamos: indiferencia.
Debemos señalar que la tendencia humana es a mantener nuestro cerebro con el mínimo nivel de tensiones y si no hubiesen otras fuerzas que se oponen a dicha tendencia, podría ser hasta peligroso para nuestra autorrealización, ya que no podríamos hacer frente a las dificultades del mundo exterior.
Nuestro instinto de conservación nos lleva a aceptar en parte la realidad y si bien no podemos eliminar todo aquello que nos produce malestar, somos capaces de tolerar un cierto grado de malestar o insatisfacción para llegar al encuentro con lo que ansiamos y que nos producirá placer.
El contrato emocional se establece para obtener una tranquilidad y estabilidad pero a su vez, para tolerar un grado de tensión laboral que a la larga producirá bienestar.
Todo contrato emocional, moral o afectivo, suele ejercer cierta presión sobre la persona para que lejos de acomodarse en su posición laboral y/o personas, produzca un grado de tensión que la obligue a mejorar y producir más para la empresa y ella misma. Este grado de insatisfacción ayuda a que el trabajador tenga una actitud más deseante. La falta de motivación que tanto se achaca a los Funcionarios puede ser debido a la situación de extrema estabilidad que tienen, la cual puede llegar a aminorar su deseo por su labor, de manera que trabajan para lo justo y necesario de su función. Circunstancia por la que a veces es difícil exigirles mayor productividad. Esto nos lleva a plantearnos que en algunos sistemas laborales el contrato emocional se establece no en relación al principio de realidad, sino en relación al principio del placer, es decir, trabajar con el mínimo esfuerzo.
El establecimiento del contrato emocional da asiento a las bases de la productividad con el capital humano. Será la necesidad la que teóricamente haga moverse al trabajador cuando la realidad llame a su puerta. Un bienestar con el tiempo puede convertirse en algo caduco que requiera una reestructuración hacia nuevos bienestares. Esta circunstancia nos hace pensar que las bases del contrato emocional están sostenidas por algo tan dinámico y evolutivo como es el equilibrio entre dos fuerzas que son el principio del placer y el de realidad. Equilibrio que a su vez nunca goza de equilibrio. Son sus desequilibrios y el afán de conquista del equilibrio lo que da originalidad a cualquier emoción humana.

ALGUNOS ASPECTOS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

2009-02-17T13:34:00.000-08:00

Freud ya dijo: “ lo más caro para el hombre, es la tontería y la enfermedad.” Con ello, nos quiso decir que si hablamos de tontería, hablamos de neurosis y si hablamos de enfermedad, hablamos de contradicciones emocionales y afectivas.
Todos hemos comprobado en nosotros mismos que nuestra inteligencia y capacidad vital puede aminorarse hasta el punto de perderse bajo el peso de sentimientos o afectos que la persona no puede manejar. Jueces que pierden el control por el demonio de los celos, médicos que la envidia les lleva a aminorar su capacidad de trabajo, ejecutivos que el amor les lleva a perder fuertes sumas de dinero, hombres, mujeres sometidos a la servidumbre del sexo son capaces de romper con la pareja, la familia, los hijos…
Es decir, seguimos siendo víctimas de nuestros sentimientos. Aquel que nunca sufrió por afectos no es humano. Por lo tanto, si de sufrir se trata, siempre hay una causa afectiva o emocional que lo justifica.
Cuando hablamos de inteligencia emocional, no nos estamos refiriendo al uso de los sentimientos para ser más inteligentes, sino a mantener a distancia los sentimientos frente a todo aquello de nuestra vida donde se nos requiere inteligencia. Por eso mismo, no se puede hablar de inteligencia si previamente no se gestionan las emociones y gestionar es manejar, entender, legislar. Una vez que producimos todo esto, es cuando la inteligencia puede aflorar, desarrollarse y expandirse.
Siempre que encontremos un conflicto entre personas, detengámonos para escuchar qué sentimiento o afecto es el que ha producido dicho conflicto y cien por cien de seguridad, encontraremos celos, envidia, amor, odio, deseo sexual, narcisismo exacerbado, sadismo, masoquismo y un sinfín de sentimientos mas que pueden llegar hasta unos cien. Si al cabo del día experimentamos mas de 50 estados anímicos diferentes ( triste, alegre, decaído, decepcionado, deseoso, amoroso, odioso, etc… ) según el estado que nos pille en el momento del día así será mayor o menos nuestra inteligencia. Y si uno se pregunta cómo gestionar todos sus sentimientos, es porque todavía es un desconocido de si mismo, lo cual es pauta para comenzar un psicoanálisis y entender todo aquello que a uno le empobrece como ser humano.

LA IMPORTANCIA DEL PERITAJE PSICOLOGICO PARA LAS EMPRESAS

2009-02-09T03:00:00.000-08:00

Es frecuente ver la impotencia que sienten muchos empresarios cuando ven que ciertos trabajadores, “ entran en depresión y ansiedad “ se dan de baja y no hay manera de certificar si dicha baja es real o fingida. En mi experiencia como psicoanalista y perito judicial, es fácil hacer un uso secundario de una dolencia psíquica, ya sea real o fingida. Es decir, ciertas personas optan por sacar una rentabilidad a dicha dolencia, sin importarles las consecuencias laborales que pueden ocasionar a terceros.
Nos encontramos que los diagnósticos de ciertos médicos, suelen ser diagnósticos precoces, confundiendo la credibilidad con la fiabilidad de lo que el paciente muestra.
Debido a la tensión emocional con que la persona llega a la consulta, es fácil convencer al médico que sufre de ansiedad o depresión, cuando dichas patologías deben ser estudiadas con más detenimiento y valorarlas de acuerdo a una sintomatología específica junto a un estudio profundo de su historia clínica. Pero esto no es así, un paciente que dice sentirse deprimido, rápidamente se le diagnóstica depresión o una persona nerviosa, se la dice que sufre ansiedad. Todos estos juicios de atribución sin meditar ni estudiar profundamente, está produciendo un tipo de pacientes que no son tales pacientes. Una persona con personalidad depresiva no es que tenga depresión ya que la depresión es algo muy serio que produce una desestructuración importante en la vida personal y social del paciente. Pero se sigue diagnosticando de manera rápida y concluyente.
Ante esto, solo se puede optar por un peritaje psicológico, que consiste en un estudio detallado del paciente, haciendo hincapié en su historia personal junto a una batería de test psicológicos que permiten no solo cerciorar el diagnóstico, sino descubrir fingimientos que no se corresponden con la realidad.
Para llevar a cabo una pericial, lo más importante, es la experiencia del perito, pues como hemos dicho, es fácil que el paciente sugestione con su dolencia al médico o psicólogo y si el mismo no tiene mucha experiencia, acabará haciendo un diagnóstico que no es certero y a la larga puede acabar perjudicando al paciente. La manera para estudiar la veracidad o la falsedad de

LAS REVISTAS LAS 2001 NOCHES Y EXTENSIÓN UNIVERSITARIA CUMPLEN SU NÚMERO 100Y PASAN A SER VIRTUALES

2009-01-25T12:06:00.001-08:00

Las revistas Las 2001 Noches (revista de poesía con más de 400 autores publicados) y Extensión Universitaria (revista de psicoanálisis), de difusión gratuita impresa hasta ahora, cumplen su número 100. Les informamos que a partir de este momento pasan a ser revistas virtuales, las podrán ver en Internet en las siguientes direcciones.

http://www.las2001noches.com/n100/inicio.htm

http://www.extensionuniversitaria.com/

ALGUNAS REACCIONES PSICOLÓGICAS ANTE LA CRISIS

2009-01-22T08:34:00.000-08:00

Cuadro: " Encuentros en la bruma " Miguel Oscar Menassa
En los últimos meses, estamos observando en las consultas psicoanalíticas, la aparición de ciertas reacciones psicológicas ante la crisis que bien merecen un estudio.
En primer lugar hablaremos de los usos secundarios de la crisis, ya que ciertas personas, amparadas en el momento social que se está viviendo, aprovechan para tomar ciertas decisiones que bajo ningún concepto las hubieran llevado a cabo en época de bonanza. Es el caso de ciertas empresas familiares, cuyos lazos emocionales nunca fueron bien avenidos: hermanos que están juntos por una decisión paterna, matrimonios obligados, cuñados que sin soportarse, tienen que compartir lugares comunes etc… y la crisis les ha venido como añillo al dedo para poder cortar las cadenas emocionales-familiares que les mantenían unidos. Si anteriormente, aguantaban porque sus economía dependía de la relación laboral familiar, la venida de la crisis, les ha dado opción ha separarse y buscar nuevos horizontes laborales.
Algunas de las empresas que actualmente supervisamos con el instrumento psicoanalítico, ha detectado que la crisis ha venido a destapar las malas gestiones que durante tiempo, se han llevado a cabo dentro de una empresa y que se negaban maquillándolas con nuevos créditos. Si a la mala gestión que ahora afloró, le sumamos las actitudes soberbias de sus socios, podemos ver que prefieren separarse y dar carpetazo a la empresa, amparados en la crisis y bajo el lema de pensar que no hay soluciones posibles para continuar. .
Podríamos también preguntarnos por las actitudes suicidas de muchos empresarios que han perdido parte o todo su patrimonio. La desesperación, es un sentimiento de impotencia muy humano y que puede impulsar a una persona a suicidarse, pero ¿ está justificado el suicidio en estos casos? ¿ se pierde la templanza que hay que tener ante la dificultad ? Los psicoanalistas ayudamos a recuperar la templanza para poder continuar. En estos momentos, numerosas personas recurren al psicoanálisis con el fin de descargar los pensamientos catastrofistas que pueblan su mente. Es cierto que hay una herida narcisista cuando a una persona que siempre le ha ido bien, comienza a irle mal. Podemos decir que el ego o el yo, no tolerase “ haber fracasado “ y opta por apartarse de la dolorosa realidad antes que afrontarla. Realmente, son estos pensamientos de fracaso, de dolor, de culpa por ver que cuando uno cae, caen con él otros, etc… los que llevan al suicidio, pero nunca es la solución. Hay un caos mental frente a toda crisis. Es una energía digamos negativa que el aparato psíquico no sabe como afrontar y que le sobrepasa. Y aquí radica la eficacia del psicoanálisis como instrumento amortiguador de semejante carga de energía intolerable. Mejor aceptar la realidad que negarla. Es la mejor manera de afrontarla.

EL CAMBIO GENERACIONAL EN EMPRESAS FAMILIARES

2009-01-22T03:57:00.000-08:00

Entrevista publicada en la Revista Viajeros y en la revista Acedap.

1. ¿Por qué es necesario recurrir a un mediador en el cambio generacional de las empresas familiares?

Las relaciones familiares son, como todos sabemos, complejas. Si además se mezclan con las laborales, la complejidad aumenta considerablemente. Lo que complica todo son los afectos. Hacia los familiares se sienten simpatías y antipatías más intensas que hacia los “extraños”. Es necesario, en muchas ocasiones, que alguien externo a la familia, en el que los afectos no influyan para valorar la situación, interceda entre las dos partes implicadas.

2. ¿Cuáles son las mayores dificultades para los fundadores y sucesores?

Para los fundadores, la mayor dificultad es delegar. Cuando la empresa tiene una única generación, el fundador siente que esa empresa la levantó él y que es a lo que ha dedicado toda su vida. Aunque ame a sus hijos y confíe en ellos, en muchas ocasiones, confía más en su propia gestión, y por eso le cuesta “abandonar” la empresa en manos de otros. Hay que tener un grado de confianza muy importante para legar a otros el trabajo de toda una vida, y sin embargo, es necesario para que la empresa sobreviva a sus fundadores. Una buena estructura empresarial, debería seguir funcionando correctamente, aunque cambien las personas que ocupan los lugares o las funciones.

En cuanto a los sucesores, parece fácil aceptar una herencia, pero no lo es tanto, lo heredado debe ser conquistado. No por haberla recibido del padre, la empresa ya es del hijo, podríamos decir que éste tiene que hacer el trabajo de hacerla suya. A veces, el hijo destruye en poco tiempo, lo que ha costado toda una vida construir. En ocasiones porque preferiría haberlo hecho él, no soporta recibir lo que ha realizado otro, o tiene desavenencias con el padre que proyecta sobre la empresa. Haciendo fracasar a la empresa, siente que por fin hace fracasar a su padre. De lo que no se da cuenta, es de que es él el que se queda sin la empresa.

3. ¿Cómo evitar llevar los problemas familiares dentro de la empresa o viceversa?

Hace falta un entrenamiento personal. Separar lo laboral de lo afectivo y de lo familiar es un aprendizaje. En el trabajo, las funciones o cargos que ocupa cada uno, han de prevalecer sobre las relaciones y los lugares familiares.

4. ¿Es siempre adecuado que haya sucesión familiar en la empresa?

No hay nada bueno o malo en sí mismo, cada situación debe ser meticulosamente estudiada por un especialista. Todo depende, como decíamos antes, de la capacidad de tolerar recibir algo de otros y de la capacidad de dar algo a otros. En ocasiones, el hijo no desea seguir el camino del padre, tiene otras pretensiones, otras ambiciones laborales, otros objetivos. Cuando después de hacer lo que podríamos llamar una “auditoría emocional”, se detectan estos casos, en ocasiones es mejor vender la empresa que legarla a un hijo que la va llevar a la quiebra. Otras veces, el sucesor está en buena disponibilidad de recibir la empresa, se ha implicado en ella y ha demostrado su eficacia trabajando para la misma, en estos casos, la evolución de la empresa será favorable, y por tanto la sucesión aconsejable.

5. Desea añadir algo….

Nuestra experiencia nos indica que la pericia en el manejo de las emociones y los afectos en las relaciones familiares, es determinante para el porvenir de las empresas familiares. Para fomentar estas habilidades, hemos diseñado cursos específicamente dirigidos a directivos de este tipo de empresas, concretamente en el sector de transportes. Además, tenemos un servicio de supervisión de empresas familiares, para que las gestiones de las sucesiones o cualquier otro conflicto empresarial, se solucione de la mejor manera posible para todas las partes implicadas.

Dra. Alejandra Menassa de Lucia. Médico Psicoanalista. Coordinadora de Formación del Departamento de Formación Empresarial Grupo Cero.

www.fesgrupocero.com

PACTO Y LEY EMPRESARIAL

2009-01-13T15:03:00.001-08:00

Una cúpula directiva es la base de una empresa. Una estructura empresarial está constituida por varias estructuras cuyo eje central es una Ley que hace al orden y al soberano bien. Este eje esta formado por eslabones a los cuales se anclan los equipos. Cuando las Jerarquías cuestionan la ética, el orden, la estructura, los anclajes son débiles, por lo tanto las sinergias no son cien por cien efectivas y el flujo de información que se transmite está coartado por dichas interferencias.
Esta Ley, es el fundamento u origen de cualquier cultura. Sin Ley no hay civilización y sin civilización no hay cultura.
Cada vez que una figura Jerárquica pone en cuestión el sistema- por causas reales o neuróticas- todo el sistema que dirige, de manera inconsciente, puede quedar contagiado por la misma duda.
La importancia de aprender a gestionar la agresividad y las emociones permite que no se enquisten las palabras ni los sentimientos con respecto a las estructuras de una empresa. Toda palabra o sentimiento que se reprime puede dar lugar a una corriente afectiva contraria al bienestar laboral, debido a que el ejercicio de la represión y su contención, produce con el tiempo agresividad y ánimo de venganza.

SEÑAL DE ALERTA: Las palabras que se callan y los afectos reprimidos alimentan la pulsión de muerte.

La mayoría de los desajustes grupales guardan relación con desajustes en los eslabones Jerárquicos cuya estructura es capaz de producir un tipo u otro de cultura organizativa. Como hemos dicho, hay culturas que se organizan desde la pulsión de vida y construyen, crecen, se desarrollan pero hay culturas que se organizan desde la pulsión de muerte y crecen para luego morir agonizando.
Cuando la Ley que dirige una cultura es ambigua, con irregularidades, construirá encargados, directivos, socios y empleados afín a dicha cultura, de manera que no nos extrañe cuando seamos agredidos por los monstruos que nosotros mismos a veces creamos. Toda cultura comandada por la pulsión de muerte, contagia a cualquier trabajador que se quiera aliar con la misma.

SEÑAL DE ALARMA: Todo aquello que no se alía con la pulsión de vida, se acaba aliando-pactando con la pulsión de muerte.

Cuando queda cuestionada la ética de una cultura empresarial, puede llegar a producir ambivalencias afectivas hacia o entre sus Jerarcas; desde una sumisión hasta una hostil rebeldía que acabe en desconfianza y ruptura.

LA FIGURA JERÁRQUICA EN LOS GRUPOS.

2009-01-08T12:45:00.000-08:00

Es fundamental que exista la presencia de una figura Jerárquica a la que por norma, los sujetos del grupo se identifican y se someten a su Jerarquía.
La actitud de un Jerarca, deberá hallarse fascinada por una intensa fe en una idea potente y maravillosa para poder producir el entusiasmo en un grupo, junto a una voluntad y capacidad de deseo potente e imperiosa, susceptible de animar a la multitud. Cuando dicha fascinación sucumbe al desencanto, un Jerarca puede transmitir una idea vaga, imprecisa o dudosa del proyecto, lo cual puede llegar a producir desánimo grupal.
El prestigio de una persona es una especie de fascinación que un individuo, una obra o una idea ejercen sobre nuestro espíritu. Esta fascinación paraliza todas nuestras facultades críticas y llena nuestra alma de asombro y respeto. Podemos decir que hay en juego una verdad que se transmite y que produce la ilusión en el grupo de un nuevo porvenir.
El prestigio de un Líder puede ser adquirido, artificial o personal y depende siempre del éxito pero suele desaparecer ante el fracaso.
La regla fundamental de un buen dirigente de grupos, es poder producir una nueva conciencia grupal en beneficio e intereses comunes y nunca individuales
En todo grupo que se constituye bajo el porvenir de una ilusión, acontece una intensificación afectiva que se propaga entre las personas del grupo produciéndose un aumento del sentimiento de responsabilidad y respetabilidad hacia la idea que comanda y dirige el futuro de un grupo.
Lo verdaderamente interesante de un grupo es que la Jerarquía también puede ser una idea directora, un ideal con el cual un grupo se identifica y comulga.
La unión afectiva hacia la Jerarquía debe llegar a estar por encima de la unión afectiva entre los individuos del grupo. Debe haber al menos una tendencia de querer compartir algún deseo con el Jefe y entre las personas para que puedan constituirse como grupo. Una idea directora también puede liderar a toda una estructura grupal empresarial.
Esta circunstancia nos llevará a estudiar la posición de las figuras Directivas dentro de la dinámica grupal. La posición de un dirigente debe ser sólida, de acuerdo con la cultura empresarial y sin fisuras. Toda duda, inquietud, apatía, desacuerdo, provocará fisuras en su función de manera que sus actitudes desacordes las trasmitirá al grupo, pudiendo generar pactos o alianzas contrarias hacia la empresa: lo que a la larga significaría ir en contra de sí mismo.

FUNDAMENTOS DE UN GRUPO

2009-01-07T14:40:00.000-08:00

La individualidad es más una cuestión teórica que práctica, ya que muy pocas veces y bajo determinadas condiciones excepcionales, una persona puede prescindir de las relaciones con sus semejantes. El hombre, es un animal de horda. Por lo tanto, el individualismo lo podemos considerar como un síntoma neurótico que entra dentro de las denominadas actitudes individualistas, que no dejan de ser una manifestación de un narcisismo primario o infantil, donde la satisfacción prioritaria de los instintos egoístas, elude la influencia de otras personas o incluso, prescinde de estas en absoluto.
Lo normal, es que el otro, los otros, los integremos en nuestra vida personal, laboral, emocional o social, bien como:
- Modelo a seguir o imitar
- Objeto de amor y/o de deseo
- Auxiliar como ayuda
- Adversario.

Cuando no podemos generar modelos de identificación en relación a estos cuatro modelos, podemos decir que la persona no genera en nosotros interés alguno.
El instinto de agruparnos en lo social, donde también se halla lo laboral y lo personal, no es un instinto primario e irreducible, ya que sus comienzos de formación, pueden ser hallados en un círculo más limitado: la familia, donde padres, hermanos y subrogados, pueden aspirar a ser considerados como los primeros fenómenos sociales. Pero hay veces ( circunstancias particulares de cada grupo familiar: divorcios, hijos de madres solteras, circunstancias sociales etc..) que se reduce el número de estas personas circundantes al niño, adquiriendo una importancia para el desarrollo del sentimiento de grupalidad para el mismo.

Para hablar de grupalidad, tenemos que hablar de la influencia simultánea ejercida sobre el sujeto por un número de personas a las que les unen ciertos lazos-pactos- y que fuera de los mismos pueden serles ajenas desde otros puntos de vista.
Un grupo- de trabajo, de amigos, de viaje- , se organiza como grupo en un momento dado y con un determinado fin común a todo el grupo, fuera de dicho fin, el interés por la grupalidad suele ser nulo.
Para poder hablar de grupo, se deben cumplir en su mayor parte los siguientes puntos:
- Un grupo tiene un “ alma inconsciente “, que les hace sentir, pensar y obrar por completo distinto de cómo obraría cada uno de ellos aisladamente, es decir, cuanto menos se parezca uno dentro del grupo a uno mismo, mejor. Los problemas de adaptación que muchas personas tienen dentro de los grupos es porque no son flexibles a las demandas del grupo, lo que los hace “ no encajar “ en el mismo. Son las típicas personas que quieren seguir siendo ellos mismos dentro del grupo y no someterse a los cambios en su personalidad que la propia dinámica grupal exige – generalmente – a la mayoría de sus integrantes. ejemplo
- Hay ciertos pensamientos, ciertos actos, ciertas ideas que no surgen y que no se transforman en actos sino solo en sujetos constituidos en grupo, lo cual les hace ser más operativos y productivos cuanto mejor conexionados están.
- La alianza, la unión, la soldadura difiere mucho en los que no se hallan integrados en un grupo. Por lo general, cuando una persona no se integra en un grupo, el grupo tiende a rechazarla y la fortaleza de esa persona se debilita porque tiene todo un grupo en su contra. Numerosos ejemplos confirman estas palabras. Profesionales con excelentes currículum que no lograron hacer grupo, vieron cómo sus cualidades se reducían a la más mínima expresión.
- Dentro del grupo, hay algo del orden del contagio, donde sentimientos y actos, se contagian, hasta el punto de que el sujeto es capaz de sacrificar su interés personal al interés colectivo, actitud contraria a su naturaleza y de la que el hombre solo se hace susceptible cuando forma parte de una colectividad.
- Las dudas personales, incertidumbres, tienden a disiparse ante la idea del pacto e interés por lo común y el sacrificio de un ideal grupal. Fuera del pacto grupal, los intereses personales, constituyen casi el único móvil de acción de un individuo aislado. Podríamos hablar de una MORALIZACIÓN - EDUCACIÓN DEL INDIVIDUO POR EL GRUPO.
- El nivel intelectual de un sujeto en grupo se construye por encima e incluso sobrepasa su propio nivel ético e intelectual.
- La moral de un grupo, puede ser más elevada que la de los individuos que la componen y solo lo grupal es capaz de un gran desinterés y un alto espíritu de sacrificio. El interés personal que constituye casi el único móvil de acción del individuo aislado, no se muestra en el grupo como elemento dominante sino en ocasiones contadas y neuróticas.
- Obedeciendo a la nueva conciencia grupal, habremos de callar nuestra conciencia interior.

LA VIDA DE LA CULTURA EMPRESARIAL.

2009-01-06T04:40:00.001-08:00

¿ Qué fines y que propósitos de vida expresan las personas en su propia conducta laboral.? ¿ Qué esperan de la vida de su cultura empresarial.? ¿ Nos hemos preguntados qué pretenden alcanzar los trabajadores dentro de ella.?
No se puede equivocar la respuesta: ASPIRAN A LA FELICIDAD, QUIEREN LLEGAR A SER FELICES, NO QUIEREN DEJAR DE SERLO.
Esta aspiración debemos tener en cuenta que tiene dos fases: un fin positivo y otro negativo; por un lado evitar el dolor, la angustia y el displacer en el trabajo y por otro experimentar intensas sensaciones placenteras dentro del mismo.
La felicidad idónea sería alcanzar la suma de las dos fases y aunque se alcance o prevalezca uno u otro de esos fines, ya podríamos hablar del término felicidad laboral.

Sigmund Freud escribe en El Malestar en la Cultura:

( .... ) Lo que en el sentido más estricto se llama felicidad, surge de la satisfacción, casi siempre instantánea, de necesidades acumuladas que han alcanzado elevada tensión y de acuerdo con esta índole sólo puede darse como fenómeno episódico. Toda persistencia de una situación anhelada por el principio del placer sólo proporciona una sensación de tibio bienestar, pues nuestra disposición no nos permite gozar intensamente sino el contraste, pero solo en muy escasa medida lo estable. Así nuestras facultades de felicidad están ya limitadas en principio por nuestra propia constitución. En cambio nos es mucho menos difícil experimentar la desgracia. El sufrimiento nos amenaza por tres lados:
o Desde el propio cuerpo condenado a la decadencia y a la aniquilación, que no puede prescindir de los signos que representan el dolor y la angustia.
o Del mundo exterior, capaz de encarnizarse en nosotros con fuerzas destructoras omnipotentes e implacables.
o De las relaciones con otros seres humanos. El sufrimiento que emana de esta fuente quizás sea el más doloroso que cualquier otro.
o La satisfacción ilimitada de todas las necesidades, se nos impone como norma de conducta mas tentadora pero significa preferir el placer a la prudencia y a poco de practicarla se hacen sentir sus consecuencias.
o El aislamiento voluntario, el alejamiento de los demás es el método de protección más inmediato contra el sufrimiento susceptible de originarse en las relaciones humanas.
o En ciertas sustancias aún llevan la culpa de que se disipen estérilmente cuantiosas magnitudes de energía que podrían ser aplicadas para mejorar la suerte de la persona. ( .... )

Cuando falta una vocación especial que imponga una orientación imperativa a los intereses vitales, el trabajo puede desempeñar esta función. Es imposible considerar adecuadamente en una exposición concisa la importancia del trabajo en la economía libidinal. Ninguna otra técnica de orientación vital liga al individuo tan fuertemente a la realidad como la acentuación del trabajo que por lo menos lo incorpora sólidamente a una parte de la realidad, a la comunidad humana. La posibilidad de desplazar al trabajo y a las relaciones humanas con él vinculadas una parte muy considerable de los componentes narcisistas, agresivos y aún eróticos de la libido, confiere a aquellas actividades un valor que nada cede en importancia al que tienen como condiciones imprescindibles para mantener y justificar la existencia social.
La actividad profesional ofrece particular satisfacción cuando ha sido libremente elegida, es decir, cuando permite utilizar, mediante la sublimación, inclinaciones preexistentes y tendencias instintuales evolucionadas o constitucionalmente reforzadas. No obstante el trabajo es menospreciado por el hombre como camino a la felicidad. No se precipita a él como a otras fuentes de goce. La inmensa mayoría de los seres solo trabajan bajo el imperio de la necesidad y de esta natural aversión humana al trabajo se derivan los más dificultosos problemas sociales.
La felicidad considerada en el sentido limitado, cuya realización parece posible, es meramente un problema de la economía libidinal de cada individuo. Ninguna regla al respecto vale para todos. Cada uno debe buscar por sí mismo la manera en que pueda ser feliz. Todo depende de la suma de satisfacción real que pueda esperar del mundo exterior ( empresa ) y de la medida en que se incline a independizarse de éste. Por fin, también de la fuerza que se atribuya a sí mismo para modificarlo según sus deseos. Ya aquí desempeña un papel determinante la constitución psíquica del individuo, a parte de las circunstancias exteriores. El ser humano predominantemente erótico antepondrá los vínculos afectivos que lo ligan a otras personas; el narcisista, inclinado a bastarse a sí mismo, buscará las satisfacciones esenciales en sus procesos psíquicos íntimos; el hombre de acción nunca abandonará un mundo exterior en el que pueda medir sus fuerzas.
La sabiduría nos aconseja no hacer depender toda satisfacción de una única tendencia, pues su éxito jamás es seguro; depende del concurso de muchos factores y quizás de ninguno tanto como de la facultad del aparato psíquico para adaptar sus funciones al mundo y para sacar provecho de éste en la realización del placer. ( .... )

Hasta hace muy pocos años, dedicarse a la esencia de la cultura empresarial, cuyo valor para la felicidad humana se ha puesto tan en duda por las condiciones laborales que existían junto a una falta de Legislación Laboral, era una prácticamente impensable

Hoy día, el término cultura designa la suma de las producciones e instituciones que diferencian nuestra empresa de la de nuestros competidores-antecesores y sirve a dos fines: proteger a la empresa contra el exterior y regular las relaciones de los integrantes entre sí.
( ... ) Dentro de una organización empresarial, es prioritario el orden entendiendo como tal una especie de impulso de repetición que establece de una vez para todas cuándo, dónde y cómo debe efectuarse determinado acto, de modo que en toda situación correspondiente nos ahorraremos las dudas y las indecisiones. El orden, cuyo beneficio es innegable, permite al hombre el máximo aprovechamiento de espacio y tiempo, economizando simultáneamente sus energías psíquicas.

( ... ) La cultura comienza a tornarse posible cuando llega a reunirse una mayoría más poderosa que cada uno de los individuos y que se mantiene unida frente a cualquiera de estos. El poderío de tal comunidad se enfrenta entonces como “Derecho”, con el poderío del individuo que se tacha de fuerza bruta. Esta sustitución del poderío individual por el de la comunidad grupal representa el paso decisivo hacia la cultura. Su carácter esencial reside en que los miembros de la comunidad restringen sus posibilidades de satisfacción egoístas, mientras que el individuo aislado no reconoce semejantes restricciones.

Una cultura empresarial, bajo una normas de equidad y justicia que progresa, toda hostilidad hacia la misma es una reivindicación de querer satisfacer tendencias instintuales individuales.

Una cultura reposa sobre la renuncia a las satisfacciones instintuales.

¿ Hasta qué punto su condición previa radica precisamente en la insatisfacción ( por supresión, represión..) de instintos poderosos.? Esta frustración cultural rige el vasto dominio de las relaciones sociales entre los seres humanos y ya sabemos que en ella reside la causa de la hostilidad opuesta a toda cultura. No es fácil saber cómo se puede sustraer un instinto a su satisfacción o propósito de realización, de manera que es difícil renunciar a algo si no hay nada nuevo que en parte lo sustituya.
Los cambios han existido y existirán pero ¿ cambiamos las personas al mismo ritmo que nuestro entorno.? Y si no es así, ¿ de qué depende nuestra velocidad de cambio.? ¿ qué es lo que hace que no sea sencillo movilizar voluntades o cambiar actitudes.? ¿ podríamos hablar de una resistencia, miedo, dudas, incertidumbres a los cambios.?

Los entornos turbulentos siempre son un reto, ya que en algo se opone a la satisfacción de los deseos propios de cualquier empresa y puede provocar un estado denominado “ frustración”. La abstinencia de la satisfacción de realizar, de llevar a cabo una resolución puede llegar a enfermar una estructura a través del contagio emocional.
La restricción, las pautas, los puntos que se oponen a una estructura la someten a su vez a tal prueba, consistente en ver cuánto tiempo podrá resistir tal incremento de tensión psíquica y qué caminos estratégicos elegirá para descargarse de ella.
Ante la frustración real de una satisfacción, no existen sino dos posibilidades de mantenerse sano: transformar la tensión psíquica en una acción orientada hacia el mundo exterior, que acabe por lograr de él una satisfacción real o renunciar a dicha satisfacción, sublimar dicho deseo y utilizarla para alcanzar otros fines distintos.
El efecto inmediato y beneficioso de la incertidumbre es que puede despertar la actividad de ciertos factores, dispositivos ineficaces hasta entonces para buscar nuevas vías de resolución y mejora.
También puede ocurrir que otros dispositivos mentales pueden actuar de manera tal que intensificando toda la energía y orientándola hacia la fantasía, se produce una situación imaginaria que rechaza o se opone a la realidad.
Debemos pensar que muchas veces, los obstáculos al crecimiento, a parte de económicos, también son del orden de la economía psíquica. Una estructura puede estar conformada desde un inicio, desarrollo o final para fracasar, de manera que todos los esfuerzos que se hacen para alcanzar una nueva realidad, están siendo dificultados a consecuencia de un esfuerzo interno o interior que se opone al cambio.
La estructura empresarial puede llegar a enfermar a consecuencia de tener que adaptarse a la realidad y cumplir las exigencias reales, labor a la cual se oponen en ella, invencibles obstáculos internos. Hay que distinguir que no poder aceptar la realidad, impide el abordaje de la misma y que una vez aceptada, no alcanzar semejante estado evolutivo es porque fracasa el proceso evolutivo de la estructura íntima propiamente empresarial.

Describiríamos por lo tanto dos tipos de fracaso:

- un fracaso a consecuencia de una falta de flexibilidad
- la empresa fracasa por el conflicto planteado entre la tendencia de la misma a continuar siendo idéntica a sí misma y la de transformarse conforme a nuevas intenciones y exigencias de la realidad.
Los fracasos también tienen que ver con la existencia de una cultura repetitiva en la negación del error, en concreto, de una falta de humildad para gestionar que en el papel, todo se soporta pero que la realidad está en un proceso continuo de ambivalentes contradicciones que hay que poder tolerar con paciencia para poder rectificar lo que es error y transformarlo en aprendizaje.

SEÑAL DE ALARMA .Un error que con frecuencia se comete, es querer igualar a las personas en el trato, en lo económico, en ventajas, oportunidades etc…

A una empresa no le pueden resultar indiferentes los comportamientos diferenciados de sus profesionales, especialmente cuando dan respuestas DIFERENTES a las necesidades de la empresa. Para ello hay que estimular el alto rendimiento, diferenciando con sistemas justos y objetivos que premien los mejores desempeños y estimulen a los más bajos a progresar.
El riesgo de la competitividad interna es que a parte del incremento de la productividad puede desencadenar celos y envidias. Dichos afectos debemos aprender a gestionarlo porque igualar a las personas puede provocar desconcierto y a la larga desánimos entre los mejores profesionales que ven mermada la recompensa a sus esfuerzos en pos de una igualdad que lejos de estimular a los de menor esfuerzo, puede llegar a potenciar el relajamiento de ciertos profesionales en su desempeño laboral.
A la larga, los mejores se pueden acabar quemando. Las políticas de igualdad provocan a la larga descensos en el rendimiento de la organización, porque alimentan la tendencia al principio del placer o la pereza subyacente en todo sujeto.

ANALISIS DEL MALESTAR DENTRO DE UNA CULTURA EMPRESARIAL.

2009-01-05T12:26:00.000-08:00

Existen diversas razones que aluden a la producción de un malestar dentro de toda cultura empresarial y que responden a aspectos íntimos del psiquismo de los integrantes de la misma.

1 ) Las personas suelen aplicar cánones falsos en sus apreciaciones, pues mientras anhelan para sí y admiran en los demás algún tipo de poder, éxito o riqueza ( material o afectiva ) pueden llegar a menospreciar los valores genuinos que una nueva cultura les ofrece por una cuestión más bien de celos y envidia.
2 ) Es importante que una cultura se sostenga sobre una ideología atractiva de presente y futuro para sus integrantes, ya que dentro de la vida psíquica, la conservación del pretérito ( recuerdos, vivencias, goces.. ) es la regla. Las personas viven a veces más de recuerdos que de la realidad, lo cual puede llegar a producir un desinterés generalizado por lo presente y las posibilidades futuras.
3 ) Frente a la vida pesada, para soportarla, no podemos pasarnos sin muletas. Y dentro de las distintas especies de lenitivos, tenemos:

- Distracciones poderosas que nos alivian los dolores de nuestra vida. Sabiendo que en el trabajo pasamos más tiempo a veces que con la familia, muchas de nuestras grandes emociones acontecen dentro de la jornada laboral.
- Satisfacciones sustitutivas que reducen nuestro malestar, por ejemplo, el desarrollo de capacidades creativas, imaginativas dentro del trabajo.

Si en renglones anteriores definimos la cultura empresarial como el conjunto de fuerzas que se oponían a su muerte potencial, debemos plantearnos qué objeto tiene la vida de la cultura empresarial.

ANALISIS DE LA CULTURA EMPRESARIAL

2009-01-04T14:04:00.000-08:00

SOMOS EL PRODUCTO DE LA CULTURA.

Un aspecto difícilmente trabajado de la llamada cultura empresarial pasa con pensarla como una estructura emocional organizada entre personas mediante pactos económicos y afectivos.
Por organización empresarial definimos el conjunto de sistemas pactados, respetados y operativos que hacen al buen funcionamiento y desarrollo grupal.

Toda organización consta de tres variables genéricas a tener en cuenta:
- Una variable tópica: el lugar.
- Una variable dinámica: las acciones que acomete.
- Una variable económica: el precio que cuesta mantenerla.

Por lo tanto por las características intrínsecas de dichas variables, cualquier organización debe estar sometida a una supervisión continua para valorar qué posibles variables pueden ser causa de fisuras en la misma, entendiendo por fisura el lugar por donde una organización está perdiendo efectividad.

Toda organización tiene su fundamento en unos acuerdos llamados pactos, sobre los cuales se proyectarán y ejecutarán las diferentes tipos de decisiones y estrategias.
Para acordar y pactar, se deben tener definidos unos principios, valores y creencias en los que confiar, de manera que la confianza es la base sobre la cual se sustenta cualquier sistema organizativo empresarial, social y familiar.
MUY IMPORTANTE: La base de cualquier pacto es la confianza en la credibilidad del mismo. Rota la confianza, los pactos se deshacen.
Poner ejemplos en todo lo que pueda.
Podemos decir que hay tanto modelos de cultura empresarial como estructuras ideológicas y de pensamiento y cualquier grupo se organiza en torno a uno o varios pensamientos que marcarán el desarrollo en su modo de operar.
Podemos decir que todo grupo, tiene su propia personalidad con sus respectivas variantes. Atribuir a un grupo las características de la personalidad, nos va a permitir la detección y el análisis de las complejas estructuras emocionales y afectivas que suceden dentro de cualquier dinámica grupal y que podemos englobar en tres grandes grupos que iremos desarrollando a lo largo de este tema:

- Conductas neuróticas.
- Conductas obsesivas.
- Conductas enajenadas.

IMPORTANTE. No podemos hablar de cultura empresarial si la misma no es capaz de producir grupos de trabajo. Señalando que pueden producirse culturas a corto, medio y largo plazo, en relación a la existencia o no de variables tópicas, económicas y dinámicas que favorecen su desarrollo o lo perturba en mayor o menor medida.

Esto nos lleva a plantear un análisis en profundidad sobre el entorno interno de una empresa, ya que las turbulencias a las cuales está expuesta cualquier empresa, no sólo son las de un entorno externo turbulento, sino que también está expuesta a las turbulencias de su entorno interno.

Por cultura empresarial, definimos el conjunto de fuerzas de una empresa que se resiste a su propia muerte. Dichas fuerzas son el producto de la suma, resta, multiplicación y división de las sinergias a favor y en contra producidas por la interacción entre los grupos de trabajo.

Cualquier cultura va a estar definida por la estructura interna o alma de sus grupos y los productos de su producción en relación al entorno externo e interno de los mismos.
Paradójicamente, cualquier cultura es capaz de producir y desarrollar grupos afines, contrarios y ambiguos con respecto a la misma.
Según los modos y niveles de producción, podemos hablar de mayor o menor efectividad de la Cultura Empresarial sobre sus integrantes.
Un grupo a favor de la empresa tiene niveles de producción diferentes a los niveles de producción de un grupo contrario o ambiguo con respecto a la misma.
Surge entonces la cuestión sobre ¿ qué es lo que determina que una cultura produzca un tipo u otro de grupos.?
La respuesta está en la parte interna, íntima y personal de las Estructuras Jerárquicas, lugar desde donde parten todas las ramificaciones del Organigrama Empresarial.

Una cúpula sana, debe ser la base desde donde se trasmite salud que es lo contrario de una cúpula enferma que trasmite neurosis.

A través del mecanismo de la identificación, que veremos en próximos capítulos, hablaremos de cómo en lo laboral se contagian y se infectan psíquicamente las organizaciones dentro de una empresa.

Mientras que un modelo sano de cultura empresarial es aquel que vela por el bienestar de sus propias producciones ( personal, productos, relaciones, clientes… ) todo aquello que atenta, fisura o desintegra la salud de un individuo dentro de una estructura grupal organizativa empresarial debe ser estudiado desde un instinto de destrucción – también llamado pulsión de muerte- de la propia cultura empresarial.

Muchas de las dificultades actuales para entender la organización interna y las relaciones de la empresa con su entorno, tiene que ver mayormente con la carencia de instrumentos de lectura y comprensión de la dinámica de afectos y sentimientos ambivalentes que surgen dentro de toda estructura grupal tanto a favor como en contra de la propia cultura empresarial, lo cual llegar a condicionar negativamente los niveles de tolerancia hacia el desarrollo dentro de una propuesta de cambio y mejora.

LA IMPORTANCIA DE UN IDEAL DE PORVENIR

2008-12-27T16:01:00.000-08:00

LA IMPORTANCIA DE UN IDEAL DE PORVENIR.

La desmotivación, la apatía, el aburrimiento, la incertidumbre, la monotonía, etc., son entre muchos otros, los adjetivos que acaban adjudicando muchas personas a su lugar de trabajo. Cuando los trabajos no tienen más proyección de seguir siempre siendo igual, es fácil caer en una especie de olvido laboral, de automatizar la función o el lugar donde se trabaja. La falta de motivación, hoy por hoy son el alma negra de muchas empresas. La motivación es una energía tocada por el deseo. Ya sabemos que la tendencia del ser humano es a la quietud, al apalancamiento, al reposo absoluto, por lo tanto hay una energía que no puede venir de dentro de un trabajador, sino que debe venir de fuera. La motivación o se tiene o se compra. Para liderar o dirigir a personas hay que tener un verdadero perfil de persona deseante, modo al que se identifican las personas dirigidas. Cuando no es así, los trabajadores funcionan como espejos: Lo que ven es lo que hacen y según lo que reciban así responden.
Si una empresa no es capaz de genera la ilusión de un ideal de porvenir, difícilmente dispondrá de trabajadores deseantes, implicados en la dinámica que toda empresa necesita para crecer.

MUY IMPORTANTE. Para posibilitar el crecimiento de una empresa es necesario poder pensar que tiene futuro. Ilusionando a las personas a seguir juntas, se producen sinergias laborales.

NO LO OLVIDES. SI NO ME PUEDO DIMENSIONAR CRECIENDO, NO VOY A PODER PENSAR QUE PUEDO CRECER. TENEMOS QUE AYUDAR A LAS PERSONAS A CREER EN LA EMPRESA.

Tenemos que aprender a tolerar la incertidumbre. No todo se puede saber. Es necesario saber esperar para no precipitarnos dentro de una estrategia empresarial. Todo lleva un tiempo de realización y un trabajo.

MUY IMPORTANTE. Un proyecto debe ser dinámico, posible de modificar según las necesidades que surgen durante su desarrollo. La rigidez que se imprime a un proyecto, relacionada con la propia rigidez ante los cambios, dificulta o incluso hace inviable su desarrollo.

Un líder tiene que creer en el proyecto para poder contagiar entusiasmo a los trabajadores. Su deseo tiene que estar en juego porque lo que se contagia es el deseo. La desconfianza, la apatía, la incertidumbre, el desánimo se contagia.

NO LO OLVIDES. Cuando un grupo no tiene ilusión hay que plantearse si su líder o director tiene ilusión. Cuando la Jerarquía no cree o duda de la empresa, todas las personas que toquen se verán afectadas por la falta de creencia o por la duda.

SEÑAL DE ALARMA. DONDE NO HA, MEJOR NO INVENTAR. LA SINCERIDAD ES UN ARMA MAS EFECTIVA QUE LA MENTIRA A LA HORA DE COMUNICAR

FÉLIZ NAVIDAD A TODOS LOS EMPRESARIOS. CANCIÓN DE NAVIDAD MENASSA/INDIOS GRISES

2008-12-24T04:21:00.001-08:00

UNIÓN LIBRE, DE ANDRÉ BRETÓN, RECITADO POR MIGUEL MENASSA

2008-12-22T01:17:00.000-08:00

LA ACADEMIA DE CINE, MA QUÉ ERROR, INJUSTICIA

2008-12-21T14:56:00.001-08:00

LA ACADEMIA DE CINE ¿ERROR O INJUSTICIA?

2008-12-19T03:04:00.000-08:00

En el espacio Menassa contra Menassa, un seminario donde se estudia la obra de este autor, y en el que todas las semanas se filma, porque hay alumnos en Argentina y en Brasil que están inscritos y reciben las cintas, se produjo ayer la grabación de este vídeo acerca de un “error” cometido por la Academia de Cine con la Película Mi única Familia. Pensamos que esta vez había que difundirlo.

EL GRAVE ERROR DE LA ACADEMIA DE CINE

2008-12-18T14:11:00.000-08:00

Soy uno de los productores ejecutivos de la película MI UNICA FAMILIA, segundo largometraje del Director Miguel Oscar Menassa.
El 13 de Octubre solicitamos por email la dirección de los miembros de la Academia para poder mandarles nuestra película y que así pudieran emitir su voto. La película tuvo un pase en la Filmoteca Española y al ver que las direcciones no llegaban, llamamos y nos dijeron que había extraviado el email y que por lo tanto quedábamos excluidos de poder participar en los Premios Goyas.
Mi sorpresa como la del resto de mis compañeros fue de incredulidad y respondimos con un burofax ante la gravedad del asunto. En dicho burofax, hacíamos mención a lo escasa competencia de la Academia y de su Director Carlos Cuadrado, y a la exclusión de la película MI UNICA FAMILIA, de los premios Goya. Pues nos contestaron diciendo que debíamos pedir disculpas porque nuestra película no está excluida. Usted me dirá si no se llama exclusión a no poder participar por un fallo administrativo? Pedimos la dirección de los miembros de la Academia y nos dijeron que si nos disculpábamos habría direcciones. Mentira.
Tras recibir el email, nos llaman diciendo que no tienen ninguna intención de mandarnos absolutamente nada.
Aquí entra la cuestión. Este es el Director General de la Academia: un funcionario frustrado (que quiso y no pudo ser actor, ni director ni empresario) que comete varios errores, que no tiene un protocolo de actuación ante una emergencia, que nos ha perjudicado y ha provocado serios daños morales y económicos, porque la película ha quedado excluida por un “ fallo administrativo”como ellos mismos han aceptado decir. ¿Y ahora nosotros y nuestra inversión qué hacemos con ella?
¿Es digno que este señor y su séquito sigan en la Academia? ¿Nos van a indemnizar o se va a tapar el asunto como mejor puedan? ¿Es el cine español una empresa en auge o en un caciquismo de varios? Me parece que de todo esto se tienen que hacer cargo los medios. Un hecho de semejante gravedad, no se debe silenciar. La Ley, es para todos. Miguel Martínez Fondón.

LA CREACION DE VALOR A TRAVES DEL CAPITAL HUMANO

2008-12-15T01:39:00.001-08:00

La depresión, se la denomina, la enfermedad de las mil caras, lo que quiere decir que detrás de cualquier síntoma- incluso de apariencia normal- se puede estar escondiendo una depresión.
La depresión se caracteriza por un estado de ánimo deprimido o una pérdida de interés o placer en casi todas las actividades. En los niños y adolescentes el estado de ánimo puede ser irritable en lugar de triste. Cambios en el apetito, en el peso – subidas o bajadas-, alteraciones de sueño- dormir poco o mucho- falta de energía, sentimientos de infravaloración, inferioridad o culpa, dificultad para concentrarse, para tomar decisiones, pensamientos de muerte, o ideas de suicidio. Cuando estos síntomas duran más de dos semanas y la persona empeora día a día y ya está afectando a su vida personal o laboral, podemos hablar que el germen de la depresión ya ha anidado en la persona y se está desarrollando.
No olvidemos que una persona con depresión leve, las actividades de su vida pueden parecer normal pero lo que indica una depresión es que lo que antes no le costaba hacer, ahora le cuesta un esfuerzo más importante.
La persona dice sentirse como en un pozo, no tiene esperanzas. Aunque diga que no está triste, durante el día le suceden episodios de llanto inesperados. En algunas personas, el sentimiento de pasotismo, puede ser señal de un trastorno depresivo leve. Se nota en las facciones de la cara, que tienen menos expresividad y personas cercanas notan como un rictus triste en la persona deprimida. Otro modo de manifestarse una depresión latente es mediante dolores inespecíficos por el cuerpo- dolores de articulaciones, molestias al andar, al comer o al dormir. En otras personas, un aumento repentino de la irritabilidad puede ser síntoma de estar desarrollándose una depresión.
Lo que es llamativo es que la persona va abandonando lo que antes le daba placer: deja de ir al cine, ver la televisión, los niños dejan de ir a jugar al fútbol, es decir, dejan de disfrutar con lo que antes le gustaba y se van aislando prefiriendo estar en casa antes que en la calle.
También es frecuente que tras una disminución del interés y el apetito sexual, se esconda un trastorno depresivo.
TRATAMIENTO. El tratamiento de la depresión debe ser personalizado. A veces es necesario uso de medicación pero la mayoría de las veces con psicoterapia, el paciente logra salir del estado depresivo. Para ello, es necesario un diagnóstico certero y un especialista adecuado.

Hoy día, la depresión- incluso las crónicas- tiene una curación del 95 %. Cuando una persona diagnosticada y tratada de depresión no mejora, es que no es el tratamiento adecuado porque con psicoanálisis todas las personas deprimidas mejoran.

EL SEXO NO CAE. POESÍA ERÓTICA

2008-12-13T17:03:00.001-08:00

Ha nacido un nuevo blog, del que he tomado este poema y la magnífica reproducción de Modigliani, os dejo la dirección url:
http://elsexonocae.blogspot.com

Anoche me acosté con un hombre y su sombra.
Las constelaciones nada saben del caso.
Sus besos eran balas que yo enseñé a volar.
Hubo un paro cardíaco.
El joven
nadaba como las olas.
Era tétrico,
suave,
me dio con un martillito en las articulaciones.
Vivimos ese rato de selva,
esa salud colérica
con que nos mata el hambre de otro cuerpo.
Anoche tuve un náufrago en la cama.
Me profanó el maldito.
Envuelto en dios y en sábana
nunca pidió permiso.
Todavía su rayo lasser me traspasa.
Hablábamos del cosmos y de iconografía,
pero todo vino abajo
cuando me dio el santo y seña.
Hoy encontré esa mancha en el lecho,
tan honda
que me puse a pensar gravemente:
la vida cabe en una gota.
Carilda Oliver Labra (Matanzas, Cuba 1924)

Cuadro: DESNUDO ROJO de Amadeo Modigliani, reproducción de Claire Deloupy. www.mongallery.com

El carnaval de los críticos MENASSA KEPA RÍOS y la Murga de los Pegotes de Florida

2008-12-06T01:50:00.000-08:00

Si quieres ver el carnaval de los críticos, pulsa este enlace:

http://www.youtube.com/watch?v=X84IvHY6sf8

LA CONSTITUCIÓN. Video realizado en el 2003. MENASSA, KEPA RÍOS

2008-12-06T01:17:00.001-08:00

La primera constitución española

Si quieres ver el vídeo, pulsa este enlace:

http://www.youtube.com/watch?v=PVefckwTnKE

EL AÑO NUEVO DEL PROFESOR KILLER

2008-12-05T01:58:00.000-08:00

Año nuevo del Dr. Killer fue rodado la noche del 31 de Dic al 1 de Enero de 2008. Los actores habían sido invitados a cenar, y debajo de cada plato, estaba el libreto de sus diálogos en el cortometraje, desconocido por ellos hasta esa noche. El guión es de Miguel Oscar Menassa, que interpreta al Profesor Killer en el cortometraje. Ese año tomamos las uvas a las 2.00 de la madrugada. El cine de Menassa siempre rompiendo tradiciones. ¡Menos mal!Si quieres ver el corto, pulsa el siguiente enlace:

http://www.youtube.com/watch?v=z0RN9xYQlQo

NERUDA YA CONOCÍA A LOS CRÍTICOS DE EL MUNDO

2008-12-04T00:43:00.000-08:00

Si quiere escuchar el poema de Neruda Oda a la Crítica, pulse el siguiente enlace:

http://www.youtube.com/watch?v=UjEzo_r_Hlw

ESCUCHEMOS LO QUE CÉSAR VALLEJO ESCRIBÍA SOBRE EL PARO

2008-12-03T00:22:00.000-08:00

Solbes admite, tras ocho meses de subidas, que el paro no ha tocado techo

Titular del Pais (2-12-08)El desempleo registrado crece por octavo mes consecutivo. En noviembre engorda en 171.243 personas, un 6%, hasta rozar los tres millones.

Es bueno que en estas circunstancias, escuchemos a Vallejo, su poema: Parado en una piedra, siga este enlace:

http://www.youtube.com/watch?v=d2h3c_OUpK4

2008-11-26T13:55:00.000-08:00

LA MEDIACION EN LA GESTION DE CONFLICTOS.

Una consecuencia del proceso de desarrollo social, son los conflictos que no sólo crecen en número, sino en dificultad dentro de las empresas. Las personas, que entran en conflicto tienen a su disposición varias opciones para resolverlo: evitar, negociar, mediar, someterse a la autoridad judicial o recurrir a la violencia.
La mediación puede ayudar a que las normas legales sean respetadas y que ese respeto de las normas se mantenga con el paso del tiempo porque los individuos hayan decidido responsabilizarse de su cumplimiento. Por lo tanto, el papel del mediador en este campo es el de preparar el terreno para que las negociaciones entre las partes se desarrollen sin enfrentamientos para que ambas partes se escuchen y lleguen a un acuerdo propuesto por ellos mismo.
Recurrir a la Ley como medio para solucionar un conflicto es una opción basada en la esperanza de objetividad y de justicias, sin embargo, a un proceso legal como vía de resolución de conflictos, debemos añadirle los gastos que aumentan en función de la cuantía del asunto y el tiempo que conduce a la desesperación porque la parte con más recursos saca mayor partido de la situación y que conduce a la otra parte al agotamiento. El desacuerdo como resultado, produce sentimientos de venganza y hostilidad y rompe o dificulta la relación futura entre las partes, cuando en muchos casos es necesaria una comunicación entre las partes ya que deben seguir relacionándose.
La mediación pretende posibilitar la comunicación entre las propias partes, posibilitar el cambio perceptivo y determinar la autodeterminación de las mismas.
Cualquier conflicto dentro de la empresa, entre personas, puede llegar a buen término mediante la figura de un mediador experimentado.

2008-11-18T13:44:00.000-08:00

LA GESTION DE LAS EMOCIONES DENTRO DE LA EMPRESA

Hay situaciones, no solo en la vida laboral, sino en la personal que damos por normales, obvias, cotidianas y no reparamos ni nos detenemos a estudiar la procedencia de muchos de nuestros actos porque los consideramos cotidianos en nuestro hacer. Cualquier empresario sabe los enormes conflictos emocionales que surgen entre sus empleados. Muchos socios fundadores de una empresa, la acaban disolviendo por no entenderse entre ellos; es decir, parece ser que nadie repara que las alianzas grupales no dejan de ser más que alianzas emocionales y pactos de confianza – otro sentimiento- que se establecen durante el desarrollo de la actividad laboral.
Dichos pactos o alianzas tienen un doble fundamento humano: afectivo y económico, en el sentido de que toda persona tiene esta doble necesidad.
El mundo empresarial ha desarrollado y ha perfilado las leyes que regulan los contratos económicos, pero hasta ahora no se ha podido regular y menos aún entender qué es un contrato-pacto emocional y los términos en los cuales se establecen entre los empresarios y trabajadores.
Entre las cláusulas figuran la buena ética en el orden del desarrollo de lo laboral, ética que supone el buen hacer del trabajador y el buen hacer del empresario con respecto a la empresa y a sus trabajadores.
Sin embargo, el ser humano está sujeto a las variabilidades emocionales de su carácter, de su personalidad y de sus deseos inconscientes. Teniendo en cuenta que todas las personas durante el día pasamos por más de cincuenta estado emocionales diferentes - triste, alegre, deprimido, dudoso, excitado, celoso, defraudado, sufrido, melancólico, envidioso.. etc.- corremos el riesgo de CONTAMINAR el tiempo de la productividad con el afecto que nos domina en un determinado instante.
Si nos levantamos tristes, es muy probable que una venta o una negociación quede impregnada de la indiferencia típica que produce la tristeza. Un grado de alegría mejora la dinámica del grupo de trabajo pero un estado depresivo es causa segura de fracaso porque el estado depresivo lleva asociado a una falta de interés y deseo por todo aquello que rodea al sujeto.
Teniendo en cuenta que las jornadas laborales oscilan entre 8 y 10 horas al día, podemos asegurar que muchas de nuestras grandes emociones, acontecen dentro del ambiente laboral.
Todos observamos situaciones de celos, rivalidad, despotismo, agresividad en los niveles horizontales y verticales que conllevan mucha pérdida de tiempo y a la vez acaban minando el estado anímico de quien las padece. Situaciones donde las personas se van “ quemando “ por las actitudes emocionales de compañeros, jefes, socios.
Siendo la cuestión que vemos lo que sucede pero no sabemos intervenir con efectividad en lo que sucede. Nos hemos preguntado alguna vez ¿ cómo podríamos hablar a una persona soberbia que siempre se cree en posesión de la verdad.? ¿ Sabemos como modificar las tendencias individualistas- también llamadas egoístas- que anidan en la mayoría de las personas por el deseo de ser mas grupales.?
Las tendencias destructivas que subyacen en el inconsciente de toda persona es una variable presente de primer orden, que decidirá el futuro no solo de un puesto de trabajo, sino de toda una empresa.
Todos hemos visto y observado a trabajadores que trabajaban para ser despedidos o empresarios cuyos movimientos tratan de romper las bases organizativas de la empresa hasta que al final sucedió. El sentimiento de culpabilidad es una variable emocional que determina la aparición de las actitudes destructivas y delictivas empresariales. Los delincuentes laborales son personas normales que bajo un sentimiento de culpa hacen las cosas mal sabiendo que acabarán por ser descubiertos. El castigo o la sanción viene a aminorar dicho sentimiento de culpabilidad. A mayor sentimiento de culpabilidad mayor tendencia a atentar contra lo laboral.
Hasta ahora sólo el psicoanálisis ha podido estudiar y comprender el origen de la tristeza, de la melancolía, de los celos, del odio, del amor, del sufrimiento. Todos tenemos experiencias de personas activas que han entrado en un estado de tristeza y melancolía que les ha hecho disminuir su productividad e incluso abandonar su actividad laboral.
Hoy día, gracias a la técnica psicoanalítica, ya podemos afirmar que las tendencias sufridoras de todo ser humano son estructurales, es decir que constituyen en buena parte la esencia de la personalidad.
Una tendencia sufridora en lo laboral con lleva un grado de productividad con resultados insatisfactorios, de manera que el trabajador o empresario “ vuelve a tener motivos para quejarse o para sufrir. “.
Los celos dentro del ambiente laboral pueden provocar auténticas tormentas emocionales. Todas las personas padecen de este sentimiento. Cuando se niegan los celos es porque están reprimidos y cuando se reprimen es porque su grado de cantidad es tan grande que la persona tiene que reprimirlos para no estar exteriorizándolos en cualquier momento o situación. Se pueden tener celos a una mirada, a una mejor economía, a la relación entre un superior y un trabajador, es decir, celar, celamos todos. La diferencia está en el grado de cantidad. Es fácil ver desembocar los celos en actos y situaciones de venganza y no sabemos cómo intervenir adecuadamente.
La envidia es el afecto de las mil caras, es decir, se puede esconder tras el rostro más angelical y la actitud más servicial. Sin embargo, la envidia puede llevar a un trabajador o a un empresario a romper aquello que le hace sentirla, porque la envidia no permite o no tolera que el otro tenga algo que yo no tengo. Y para no sentir esa carencia, un envidioso es capaz de producir su despido o hundir su empresa con tal de ver caer al objeto de su envidia.
El estado depresivo es un estado de indiferencia por todo lo que está vivo. Nadie sabe que el depresivo ha descubierto algo que tenía que estar reprimido y esa es la causa de su tristeza. Una persona depresiva puede quedar anulada totalmente para el desempeño de cualquier actividad laboral.
Estos son algunos ejemplos de cómo los afectos contaminan y deterioran el tiempo de la productividad. Empresarios, trabajadores, Jefes de RRHH, sabemos de su existencia, de sus efectos pero no sabemos de su procedencia ni la manera de modificarlos.
La procedencia es inconsciente, es decir, un lugar de nuestra personalidad cuyo acceso es a través de la palabra. No podemos negar la importancia de la palabra dicha, sino de la palabra escuchada. Sabemos que una palabra puede desencadenar una crisis afectiva y a la vez una palabra es capaz de atemperar y calmar cualquier estado de ánimo. Es decir, las palabras producen reacciones humanas. A veces no es tanto lo que se dice sino cómo se dice. El cómo se dice hace que el mensaje se escuche de una manera u otra.
Las personas que trabajan con grupos, ¿ saben de las necesidades afectivas del grupo.? o ¿ pensamos que las únicas necesidades de un grupo de trabajadores son las económicas.?
Todos observamos la aparición de reacciones emocionales que alteran una plantilla o un plan de estrategia. ¿ Sabemos la procedencia de dichas emociones.? ¿ Tenemos las palabras adecuadas para orientarlas a nuestro favor.?. ¿ Sabemos producir más deseo para que un trabajador se implique más en la empresa.?
¿ Podríamos modificar nuestras conductas emocionales diarias.?
Todo esto tiene una respuesta. Lo que la persona no sabe, no lo puede controlar. El ser humano solo puede transformar lo que conoce. Lo que desconocemos no está al alcance de nuestro control.
Si sabemos la procedencia y el sentido de las emociones que nos producen las personas, se hacen asequibles su manejo y su transformación.

Numerosas empresas del sector moda, banca, alimentación, aseguradoras, productoras de cine y música, hostelería etc... vienen haciendo uso de esta novedad formativa empresarial.
Debido al enorme grado de competitividad del mercado, las empresas que sobreviven son aquellas cuyo valor añadido es el manejo del factor humano, es decir, los afectos y las emociones.
Para poderlo aplicar debemos conocerlo. Y lo inconsciente solo se puede aprender si se lo estudia. La intuición, la creencia en la buena, mala suerte, el azar son variables muy aleatorias que nos sirven para negar la existencia del trabajo humano, en el sentido que todo lo que hacemos como lo que no hacemos, conlleva un trabajo. Es decir, para hacer las cosas a favor de la empresa hay que hacer un trabajo pero para hacer las cosas en contra de la empresa también hay que realizar un trabajo. La diferencia entre una actitud laboral u otra son las diferencias en la productividad.
Nos cuesta aceptar y entender cómo ante un mismo producto, dos comerciales pueden ser tan diferentes a la hora de venderlo. La dificultad no está en el producto, sino en el deseo de los comerciales. Uno tiene más deseo que otro a la hora de vender. Uno está mejor posicionado en la empresa que el otro. Uno cree más en lo que vende que el otro.
Por lo tanto, hasta que no nos cuestionemos la ética de los afectos y de las emociones de nuestros trabajadores, de nuestros directivos a la hora de trabajar, estaremos desatendiendo una enorme fisura por donde sangra y languidece el tiempo de la productividad empresarial.
Miguel Martínez Fondón.
Médico-Psicoanalista de Empresas.